INTRODUCCION
A nivel mundial, tanto la comunicación interna como la satisfacción son consideradas como aspectos claves de una organización,
pues los trabajadores hallarán una
satisfacción laboral. Gracias a estos elementos, se puede alcanzar
cierto grado de productividad. (Vásquez, 2014).
Hoy en día existe un
crecimiento de sistema financiero en Perú, esto conlleva a todas las empresas
e instituciones a crear sistemas propios que
se manejen dentro de la organización para un
mejor control. Asimismo, el desarrollo de nuevos canales de atención,
perfeccionamiento en los procesos que buscan mejor
la calidad de atención a los clientes
internos y externos de la Institución. Las universidades no
están exentas de estos enfoques, que
pueden contribuir a crear un ambiente laboral
más satisfactorio.
Por otra parte, en la
actualidad las empresas buscan asegurar
la comodidad de los colaboradores junto a la de los equipos gerenciales. Por ello, la comunicación es un medio que, si no se
ejerce adecuadamente, puede
convertirse en una de las debilidades de los colaboradores y la empresa.
Dada la relevancia de este aspecto,
se planteó como objetivo
de la presente investigación determinar la
relación que existe
entre la comunicación interna y la satisfacción laboral de los
trabajadores del Área Financiera de la Universidad Peruana Unión-Lima, 2019.
Dicha institución tiene más de cien años dedicada
a la calidad educativa. En 1919 surge como un
Instituto Industrial en el distrito de Miraflores de la ciudad
de Lima y en 1944 cambia de nombre a Colegio Unión. A partir de este
momento logra obtener prestigio a
nivel nacional e internacional. En
1969 se convierte en el Centro de Educación Superior Unión (CESU), oficializando los estudios de rango superior
que venía ofreciendo en sus aulas
desde 1947. En los años setenta en respuesta a la reforma educativa nacional que se llevó a cabo, la institución pasa a ser Seminario Adventista Unión. Luego a partir de1995 cambió su denominación a Universidad Peruana Unión. Hoy por hoy, esta casa de
estudio continúa trabajando para la mejora de
los procesos educativos que la caracteriza. En la actualidad cuenta con 24 programas de pregrado, 23 programas
de maestría y 7 programas
de doctorado en la sede Lima; 13 programas de estudio en la filial Juliaca y 09 programas de
estudio en la filial Tarapoto.
Por ello,
resulta importante que una institución como la Universidad Peruana Unión estudie los factores comunicacionales entre sus
trabajadores; una muestra de ello es
la presente investigación. Para comenzar
es necesario delimitar
el término comunicación organizacional. Según Ponce (2015), la comunicación organizacional influye en la satisfacción laboral. De acuerdo al investigador, frecuentemente los pasos de una comunicación pueden llegar a ser inadecuados, innecesarios, ralentizados por no ser directos y no permitir la retroalimentación.
Adicionalmente, la investigación de Manzano (2016) determinó que la
comunicación interna influye en el desempeño
laboral, sustentada en el adecuado uso de los tipos de comunicación, los medios de comunicación interna
e iniciativas de mejora.
De esta manera, la
comunicación interna es vista como el
motor de las organizaciones. Esto puede producir
la satisfacción o insatisfacción del
personal, influenciando su
productividad y rentabilidad (Aced y Miquel,
2021). Cuando existe una comunicación efectiva y
afectiva en la organización, los
empleados pueden disfrutar del espacio
y de sus relaciones laborales. Esto puede motivar a los miembros
de la organización a trabajar mancomunadamente para lograr el
mismo objetivo; aumentando así el
valor del trabajo en cada colaborador (Bueno, 2014).
Por consiguiente, la relación entre comunicación
interna y satisfacción laboral han sido muy estudiadas en la literatura. Esto brinda la posibilidad de analizar diversos
enfoques que proporcionan ideas y métodos
para su abordaje.
En tal sentido, Ramírez
y Benítez (2012) evidenciaron en su investigación que la comunicación representa el segundo
elemento mejor calificado; por arriba de desarrollo, capacitación y actualización para el desempeño
personal. Por otra parte, Concha (2016) demostró que la relación
entre el nivel de satisfacción laboral y la
comunicación interna de los trabajadores es positiva.
No obstante, la investigación de Silva (2016) concluyó
que el nivel de comunicación interna en la institución analizada es alto, pero la satisfacción laboral es baja. Por lo tanto, el investigador determina que la institución utiliza una forma de comunicación tradicional e
instrumental, en otras palabras,
que no permite los desafíos y oportunidades de la creatividad individual.
Por otra parte, Zuñiga y Chávez (2018) concluyen en su investigación que la
satisfacción con respecto a la
comunicación interna alcanzó un nivel
medio. Específicamente, los investigadores demostraron
que, en la institución analizada, la comunicación descendente es la comunicación predominante. Asimismo, se tomó en cuenta la investigación de Roca (2012), quien
sustenta la importancia de la
relación entre la comunicación interna y la satisfacción laboral para la población.
Por lo tanto, la presente investigación permitiría comprender la relación entre la comunicación interna y la satisfacción laboral
a profundidad. Esto abre la posibilidad de implementar estrategias en el área financiera de la Universidad Peruana Unión, dirigidas a propiciar cambios
específicos en el proceso de
comunicación interna, generar satisfacción laboral entre los empleados y promover la creación de nuevas investigaciones
sobre los mismos.
En tal sentido, según Andrade (2005) la comunicación interna es un eje primordial en las empresas
y su objetivo es ayudar al logro de los resultados organizacionales; así como lograr
que los trabajadores se identifiquen con la empresa. Proporcionando información notable, suficiente y oportuna que refuerza su
integración. En consecuencia, estos datos generan
un perfil propicio dentro de la organización,
promoviendo relaciones eficientes y de confianza necesarias para coordinar adecuadamente y responsablemente todos los medios disponibles para alcanzar el objetivo de la empresa.
Por otra parte, Chiang (2012) afirma que el objetivo de la comunicación interna en las empresas
es aprobar la formación de los esfuerzos de todos sus individuos. Por ende, es uno de los mecanismos medulares para articular
las relaciones entre las
diversas jurisdicciones de la organización
empresarial. Por otro lado, La Porte (2001)
define la comunicación interna como un tipo de comunicación que:
… favorece o promueve
relaciones eficientes entre las personas
de una organización, generando la confianza necesaria
para coordinar adecuada
y responsablemente todos los recursos
disponibles en la consecución de la misión
compartida. Su objetivo
es mejorar la calidad del trabajo de la empresa y llevar
a cabo, con eficacia y eficiencia, la
realización de su misión
(p.43).
No obstante, la
comunicación interna siempre ha
existido como realidad y fenómeno empresarial
porque tiene sus raíces en la esencia
de toda organización. Para Watzlawic (1991), es imposible que una entidad
no se sienta partícipe debido
a que la interacción entre sus ayudantes es esencial para el logro de las tareas y su éxito. De esta forma, este recurso
comenzó a desarrollarse en Estados Unidos
y Europa a finales de la década de 1970 cuando se mostró en los organigramas como una situación casi siempre está enlazada con la estrategia de recursos humano.
A través del tiempo, las
organizaciones han coexistido con el
factor de la comunicación. Esto lo reafirma
Watzlawic (1991), cuando señala
que es insostenible la falta de comunicación en una organización, porque la comunicación entre sus individuos es imprescindible para tener progresos
y éxitos en la organización. La fase de la
comunicación y su observación; así como la organización
y sus métodos de gestión de recursos humanos han sido un factor de constante estudio
a lo largo del desarrollo de la historia reciente. Esto es gracias a los distintos
investigadores que han contribuido al
desarrollo de la comunicación interna
en las instituciones y el papel que se le ha
atribuido.
Inicialmente, el concepto de comunicación interna
surgió con la Escuela de Relaciones Humanas.
De acuerdo a este enfoque
humanista, la organización debe considerar la condición humana,
promover el trabajo y el interés del equipo, así como de las personas. Por otra parte, se conciben
y resguardan las escuelas motivacionales para los trabajadores bajo el criterio de que un trabajador más feliz es un trabajador más rentable
(Mayo, 2005).
Por su parte, Hernández
y Rodríguez (1994) dieron a conocer una nueva percepción de la comunicación en las organizaciones, señalando que la comunicación es un componente clave de la difusión del conocimiento
organizacional. De esta forma, el más
grande desafío en este proceso es difundir
el conocimiento de manera interna
y externa, en todas las direcciones y sentidos de la
organización. El éxito de esta idea se basa en
varios aspectos como: la tecnología, la creación de redes
y los ordenadores centrales. Estos elementos
tecnológicos sirven para el procesamiento de grandes cantidades
de datos que se han elevado enormemente;
asimismo, la transformación de la idea
de conectividad que se ha extendido en todas
las instituciones.
Por lo cual, a pesar del cambio constante
de los departamentos administrativos, las herramientas tecnológicas son un medio para mejorar
la eficiencia organizacional. El desarrollo de estas
herramientas como disciplina moderna resulta importante para el crecimiento económico y empresarial en la estructura, planes y
objetivos de la empresa
(Hernández y Rodrríguez,1994)
Con respecto
a la satisfacción laboral, Weiss
y Brief (2001) la definen
como una combinación de factores que
afectan la percepción y la cognición. De acuerdo
a estos investigadores, tanto los
factores cognitivos como los sensitivos cooperan para lograr
la satisfacción laboral. En otras palabras, dicha satisfacción es un estado interno que dependerá de aspectos emocionales o cognitivos.
Por otro lado, Ortiz
y Cruz (2008) afirman que la satisfacción laboral puede
incrementar la productividad global
de la organización y reducir el desgaste
laboral. Por lo cual, el estudio del clima laboral
de una organización resulta vital
para determinar qué factores se deben abordar
y mejorarlos para tener un impacto positivo
en el mismo. En este orden
de ideas, Colquitt, et al. (2007) determinan que la satisfacción laboral afecta
directamente en el desempeño laboral y el compromiso
organizacional. Por esta razón, si un empleado
está satisfecho con su trabajo y siente emociones
positivas durante su jornada, éste tiene un
mejor desempeño y permanece en el espacio por un período de tiempo más prolongado.
En la presente
investigación, se relacionó la satisfacción
laboral con una serie de teorías del ámbito
psicológico. Tal es el caso de Muchinsky (2001),
quien explica que a principios del siglo XX
se incluyó la satisfacción laboral como una variable relacionada con el desempeño
de una gestión científica. Posteriormente, este autor señala que los estudios realizados por
Elton Mayo en 1933 usaron la psicología para medir sus discernimientos
y teorías en la optimización de las interacciones
sociales y, sobre todo, al estudio del emprendimiento
y la influencia de las condiciones físicas en el desempeño del personal.
No obstante,
Hoppock (1935) fue quien realizó
el primer estudio
formal de satisfacción laboral, en el que se
consideraron las diferencias entre individuos y
grupos. Como resultado,
se encontraron diferencias importantes en la satisfacción,
según grupos ocupacionales y tipos de actividades realizadas. Por ello, el nivel
más alto pertenece a las ocupaciones de liderazgo
y el más bajo a las no calificadas.
Asimismo, Locke y Latham
(1990) para 1973 habían realizado
alrededor de 3.300 estudios sobre satisfacción laboral. Luego, Judge y
Church (2000) determinaron que,
hasta el año 2000, se habían
realizado 7.856 estudios. Tal número de investigaciones
evidencia el creciente entusiasmo por monitorear los niveles de satisfacción laboral.
En tal sentido, un elemento importante en la satisfacción es cómo el empleador satisface
las necesidades de los empleados. En cuanto a esto,
Díaz y Quijada (2005) encontraron que las necesidades
de los trabajadores podrían dividirse en
dos tipos: necesidades de higiene (externas) y
necesidades motivacionales (internas).
El primero se basa en
factores que determinan al sujeto
en su contexto laboral, entre ellos: salario,
normativa interna, relación jefe-empleado y clima organizacional. En otras palabras, se refieren a todos aquellos
factores que el lugar de trabajo implementa y promueve con el fin de
lograr el bienestar y comodidad de los empleados.
El segundo se basa en
los factores internos del trabajador,
esto incluye los roles que el trabajador tiene
en su lugar de trabajo, la oportunidad de ascender
el aumento de la capacidad y destrezas. Por lo cual,
esto agrupa a todas las causas relacionadas con la autorrealización, la realización personal
y los objetivos profesionales.
Díaz y Quijada (2005) afirmaron que las necesidades internas fueron las que provocaron una respuesta positiva por parte del colaborador. Por lo cual, las necesidades de motivación llevan
a la satisfacción laboral,
ya que se fundamentan en las
expectativas internas y personales que tiene el trabajador.
Comoúltimoelementopsicológico,seconsideró las teorías basadas
en procesos intrapersonales. Estas emergen de la evaluación interna que ejecuta
el trabajador frente a los beneficios, estímulos o buenos resultados que se pueden dar dentro
del trabajo que ejecuta.
Además, esta evaluación estará establecida
por las necesidades físicas y psicológicas que
posee el colaborador. Por otro lado, las teorías en base a procesos interpersonales van en función del factor social (Peiró y Prieto, 1996).
En este orden de ideas,
Locke (1969) elaboró una teoría en la que la satisfacción laboral
es función de dos componentes:
las necesidades del empleado o las
condiciones del sujeto y los valores o elementos laborales que el sujeto
va adquiriendo al interactuar
con su contexto laboral. Por otra parte, el autor sugiere que siempre habrá satisfacción laboral cuando el empleado pueda
complacer sus necesidades a través de la estimulación laboral.
Por consiguiente, Locke (1969) declara
que se logra obtener la estimulación laboral a través de la interacción del trabajador con facetas o factores que ofrece
el ambiente laboral, como el reconocimiento, promoción del puesto, compensación,
entre otros. No obstante,
el investigador determinó
que había una serie de elementos que influencian la satisfacción. Por lo cual, la denominada observancia laboral tiene tres elementos: tipo de variable o circunstancia, medida o profundidad de satisfacción y utilidad del factor para el trabajador. Esta última parte de la jerarquía interna
que realiza el empleado en orden de importancia según sus necesidades y definirá la intensidad o el grado de satisfacción. Asimismo, la comunicación interna es una de las columnas base de la coordinación y funcionamiento eficiente de una empresa
u organización. Por tanto, evaluar
la satisfacción de la comunicación interna de la organización es sustancial para tener referentes
en el desarrollo de
este proceso (Locke, 1969).
Adicionalmente, se tomó
en consideración la teoría del grupo de referencia social.
Esta establece que la
comunicación se basa en el contexto social del
sujeto, el cual será el marco de referencia para evaluar los factores, el contexto de trabajo y las tareas que realiza.
Por otra parte,
en esta teoría,
se explica que la satisfacción laboral deriva de cómo los elementos determinados del trabajo se corresponden con las expectativas, deseos y gustos
de las personas escogidas, en base a indicadores como: la situación de procedencia, nivel socio- económico
y recinto que visita (Merton,
1968).
Según Peiró y Prieto (1996), los factores externos como la familia, el ambiente
social y el entorno social son los
encargados de indicar la satisfacción
profesional. Bajo esta perspectiva, la disconformidad
de los empleados nace cuando se perciben
fallas por parte del empleador. Por esta razón,
los grupos sociales afectados por la presión
laboral cambiaran sus actitudes y emociones hacia el entorno laboral.
Por último, Quarstein et
al. (1992) establecen que la
satisfacción laboral depende del contexto social
de las personas; este elemento servirá como
marco de referencia para tantear las causas, el contexto laboral
y las lecciones a ejecutar.
Por otra parte, a diferencia
de los anteriores enfoques, aquí se
concibe la satisfacción laboral como un mecanismo
para que los subordinados resuelvan situaciones y así optimizar
dicha satisfacción.
Para ello, se parte
principalmente de hechos situacionales que consta de dos elementos: las diferencias de ambiente, las cuales son determinadas por la pre evaluación de los sujetos (por
ejemplo, antecedente al trabajo); y eventos situacionales provocados por la experiencia laboral.
Por lo tanto, la
satisfacción laboral se refleja en las reacciones positivas o negativas
de los subordinados ante acontecimientos inesperados y ocasionales
en el lugar de trabajo.
Se puede concluir que los trabajadores logran controlar y anticipar las características de los entornos antes de iniciar sus labores.
Por lo tanto, la literatura sugiere
modificar la estructura para ajustarla en función
de sus necesidades y satisfacer las expectativas personales. Sin embargo, los sucesos en el espacio de trabajo
expresarán la satisfacción laboral
del trabajador, frente a los acontecimientos o conocimientos no anticipado a través del comportamiento, la actitud y las emociones
del trabajador.
Al sistematizar el objeto de estudio de la presente
investigación, se estableció como variable independiente Comunicación interna y como variable
dependiente Satisfacción Laboral.
MÉTODO
De acuerdo al objetivo
planteado en la presente investigación, el cual es determinar la relación que existe entre la comunicación interna y la satisfacción laboral
de los trabajadores del Área Financiera de la Universidad Peruana Unión-Lima,
2019, se enmarcó en el paradigma cuantitativo. Para ello,
es un tipo de investigación
descriptiva correlacional, porque describe
las situaciones problemáticas referidas a comunicación interna y satisfacción laboral, las cuales constituyen las variables. Así bien, el estudio
describe el comportamiento de las variables
y es transversal porque se levantó la data en un solo momento. Según,
Hernández (2007) se puede buscar la
conexión entre ellas y la información se puede recolectar solo una vez.
Esta investigación se
realizó con los integrantes del área financiera de la Universidad Peruana Unión (UPeU) Lima conformada por 20 personas.
Dada la pequeña población se decidió
hacer el estudio de forma
probabilística y utilizar como muestra a todas las personas.
La técnica
empleada para la investigación fue la encuesta a través del cuestionario
diseñado por Quequejana y Alipazarga (2018); el cual permitió medir el nivel de comunicación interna y satisfacción laboral. Este instrumento cuenta con 2 secciones
de 15 items cada una y opciones de respuesta en escala de Likert del 1 a 5; siendo 1 “está muy insatisfecha”, 2 “no está satisfecha”, 3 “está moderadamente insatisfecha” y 4 “está satisfecha”,
5 “están muy satisfechos”. El instrumento fue verificado
por juicio de expertos y se le aplicó el test Alpha de Cronbach,
dando como resultado
que la comunicación interna
es 0.92, y la satisfacción laboral es
0.94. El resultado a nivel global arrojó un
valor promedio de 0.932, lo cual indica que el
instrumento tiene una confiabilidad alta, por lo que se podía aplicar.
RESULTADOS
En esta sección se
presentan los resultados del instrumento aplicado,
el cual registra la opinión
de los colaboradores entorno a la comunicación interna y la satisfacción laboral
en el área de finanza de la Universidad Peruana Unión,
Lima. En tal sentido, dentro de la
comunicación interna la escala de medición
arrojó que la dimensión organizacional tuvo un nivel bajo con el 28%, en la dimensión
interpersonal se obtuvo un 32% y para la comunicación interna 60%. De esta medición
se deduce que la comunicación interna del área de finanzas
de la UPeU presenta problemas
en la comunicación entre el personal. En cuanto a los
niveles de la percepción de la comunicación interna se puede observar
que la dimensión organizacional
obtuvo un nivel moderado con el 50%,
en la dimensión institucional se obtuvo un nivel
moderado con el 60% y para la dimensión comunicación
interna se logró un nivel moderado con un 50%. De esta medición
se deduce que en la comunicación interna
del área de finanzas de la
UPeU existe una intercomunicación moderada entre los colaboradores.
Por otra parte, la
medición de la satisfacción laboral arrojó
que el renglón satisfacción en el
trabajo tuvo un nivel bajo con el 43%, en la
dimensión satisfacción en las remuneraciones se obtuvo un nivel bajo con un 14%. De esta medición se visualiza que la
satisfacción laboral en el área de finanzas de la UPeU es moderada, lo cual se ve impulsada por las remuneraciones de los colaboradores; por ello muchos no se encuentran
comprometidos con la entidad donde laboran.
En cuanto a los niveles de la percepción de la satisfacción laboral
se puede observar
que la dimensión
satisfacción en el trabajo obtuvo un
nivel moderado con un 50%, en la dimensión satisfacción
en las remuneraciones se obtuvo un nivel
moderado con un 60% y para la dimensión satisfacción
laboral se logró un nivel moderado con
un 45%. De esta medición se demuestra que dentro
del área de finanzas de la UPeU existe una satisfacción laboral
moderada.
En cuanto
a los datos sociodemográficos se evidenció que el género de mayor
relevancia son las mujeres que representan el 55% de los colaboradores; las edades que destacan se encuentran
entre 20 y 27 años con un 45%. En relación al tiempo de servicio en el área de finanzas
de la UPeU los rangos de 1-3 años y de 4 a 7 años representan el 40% respectivamente. En lo referente al grado de instrucción el 75% de los colaboradores tienen un nivel
universitario de licenciatura. En lo concerniente a la situación laboral de los colaboradores en el área de finanzas de la
UPeU, un 40% de estos se encuentran
entre contratados y empleados.
El proceso investigativo permitió
contrastar las hipótesis a través de una prueba de
normalidad, la cual consiste en
establecer una correlación entre las
variables comunicación interna y satisfacción
laboral en los trabajadores del área financiera de la Universidad
Peruana Unión - Lima, 2019. Para la
determinación de resultados se plantearon las
siguientes hipótesis de estudio: Ho: La relación
no es significativa entre la comunicación interna y la satisfacción laboral en los
trabajadores del área financiera de la Universidad Peruana Unión - Lima, 2019. Por otra parte, Ha: La relación es
significativa entre la comunicación interna
y la satisfacción laboral entre trabajadores del área financiera de la Universidad Peruana Unión - Lima, 2019. Analizando la prueba Shapiro-Wilk, la cual permite probar si hay relación en el nivel, para que se acepte la hipótesis alterna el resultado
debe ser menor al 0.05. En este estudio
el nivel está sobre 0.08,
por lo que existe relación
entre la comunicación interna y la
satisfacción laboral en los trabajadores del
área financiera de la Universidad Peruana Unión - Lima, 2019, lo que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.
DISCUSIÓN
A partir de los hallazgos encontrados y de acuerdo al análisis de los resultados, la
presente investigación acepta la hipótesis
alterna que establece que existe relación
entre la comunicación interna y satisfacción laboral entre los trabajadores del área financiera de la UPeU – Lima,
2019. Los resultados alcanzados en la
presente investigación guardan relación
con los datos encontrados en la
investigación de Zempoaltécatl (2004), la cual
se realizó a docentes superiores de la ciudad de México y donde se señala que si hay más comunicación organizacional y mucha satisfacción laboral. Sin embargo,
en lo que no concuerda
el estudio de la autora referida con la presente investigación, es que ella destaca que la satisfacción laboral de los hombres es mayor que la de
las mujeres. En este estudio, no se
encuentran esos resultados. En
referencia a la correlación de las edades,
y la satisfacción laboral, en la investigación se encontró que no existe
relación significativa de ambas variables. De igual manera,
tampoco se halló relación
relevante del tiempo
de labores en la institución con la satisfacción laboral.
Existen diversos
factores que afectan
en la satisfacción laboral y
que no son parte de la atmósfera de trabajo como
son la edad, la estabilidad emocional, la antigüedad y demás actividades recreativas sociales. La institución utiliza la forma de comunicación tradicional e instrumental, en otras
palabras, el enfoque institucional es seguir
los principios de eficiencia y economía para así eliminar los desafíos y oportunidades que
enfrenta la creatividad individual (Silva, 2016). Sin embargo para la presente
investigación se demostró
que existe un nivel de significancia del 5% y un intervalo de confianza del 95% se afirma
que, existe relación entre
comunicación interna y satisfacción laboral de los trabajadores del área financiera de la Universidad Peruana
Unión - Lima, 2019. En razón de que el valor de rho= 0.955 para
comunicación interna y 0.925 para satisfacción laboral
lo que significa que la
relación entre las variables contrastadas es directa y fuerte, mientras
que al ser el p_valor=0,000 que resulta ser menor al nivel de significancia α=0,05 se asume la
aceptación de la hipótesis. De esta
forma, se demuestra que la comunicación
interna es mayor a la comunicación organizacional e
interpersonal. Esto genera una
ventaja en las diversas áreas de la empresa e
indica una satisfacción entre los colaboradores y más aún en sus labores diarias.
Al identificar una comunicación positiva esto deriva
hacia una satisfacción laboral
dentro del área estudiada.
Para el estudio del objetivo específico N° 1: Determinar la relación de percepción de la comunicación interna y la satisfacción laboral
entre trabajadores del área financiera de la Universidad Peruana Unión - Lima, 2019, se analizó la investigación de Zempoaltécatl
(2004) donde señala que la
comunicación organizacional no se ve
influenciada por la satisfacción laboral. Sin
embargo, en la presente investigación se registró un nivel de significancia del 5% en la comunicación y un intervalo de confianza del 95%. Esto afirma que existe una relación entre percepción de la comunicación interna y la satisfacción laboral
entre trabajadores del área
financiera de la Universidad Peruana Unión en - Lima, 2019. En la medida que el valor se mantenga en rho=0,494
significa que la relación entre las variables
contrastadas en directamente moderada. Mientras que al ser el
p_valor= 0,000 resulta ser menor al nivel de
significancia α=0,05.
En ese sentido, las acciones realizadas en la comunicación interna
del área financiera de la UPeU Lima, demuestran una la comunicación interna moderada con un 10%, y esta no ha sido significativa. Tal situación debe cambiar
ya que conviene aplicar
acciones para incrementar la comunicación interna
de la empresa, lo cual contribuiría
a mejorar la satisfacción laboral. Por tanto, es importante la labor que se realiza
desde el área de recursos
humanos hacia las demás dependencias, ya que es fundamental jugar un papel relevante en el desarrollo de nuevos
líderes dentro de la empresa.
Por eso, la empresa debe usar los canales adecuados, de los cuales disponga, para
lograr un mayor
vínculo con el colaborador y estos se sientan parte importante de la empresa.
Para el
estudio del objetivo
específico N° 2: Analizar como la Satisfacción con los reconocimientos se relación con la
comunicación interna y la
satisfacción laboral entre trabajadores del área financiera de la Universidad Peruana Unión - Lima,
2019. Los resultados alcanzados en la
presente investigación guardan relación con los datos encontrados en la investigación de Gómez (2016),
donde se señala
que la comunicación interna y la satisfacción laboral son factores importantes en una organización.
Por lo cual, para el colaborador la satisfacción laboral es necesaria
en la realización eficiente
de sus actividades; acompañada de una positiva
comunicación interna que si no se genera la
información clara puede existir confusiones y
esto ocasionaría problemas globales
En tal sentido, en la presente
investigación se obtuvo un
nivel de significancia del 5% y un intervalo
de confianza del 95%, esto afirma que existe una satisfacción de los reconocimientos y los mismos se relacionan con la comunicación
interna y la satisfacción laboral
entre trabajadores del área
financiera de la Universidad Peruana Unión- Lima,
2019. Con una medida donde el valor de rho=0,
481, esto significa que la relación entre las
variables contrastadas es moderada. Mientras que al ser el p_valor=0,000 resulta ser menor al nivel de significancia α=0,05, se asume que la
comunicación interna es moderada. Aunque esta no ha sido significativa debe cambiar ya que se pueden aplicar
acciones para incrementar la comunicación interna
de la empresa, lo cual contribuirá a mejorar la satisfacción laboral.
DISCUSIÓN
A continuación, se
presentan las conclusiones obtenidas en base a los resultados obtenidos durante la
investigación realizada. En tal sentido, los resultados de la investigación precisan una correlación significativa entre la comunicación interna
y la satisfacción laboral, considerando la organización, la relación interpersonal, la satisfacción en el trabajo,
los reconocimientos laborales e interpersonales. Así como, la orientación hacia
la recompensa y el desarrollo en el trabajo,
y evidenciando la existencia de un clima
moderado de acuerdo
a la percepción de los propios trabajadores. De esta forma, se debe optimizar la comunicación interna con el único propósito de
mejorar el clima organizacional y así
los trabajadores tengan una mejor
satisfacción, pues la relación que hay entre
ambas variables estudiadas es fuerte. Del mismo modo, se recomienda al gerente y/o encargados del área
de finanzas de la Universidad Peruana Unión,
Lima mantener la mejor comunicación posible con el personal.
Con respecto
a la percepción sobre la comunicación interna
es descendente respecto
al clima organizacional; de esta manera se valora la comunicación interna, lo cual significa que el directivo
casi siempre comunica
a sus trabajadores respecto en la situación de la empresa.
Por otra parte,
se pudo ver que la forma como se desarrolla dentro de la
empresa se debe mejorar las condiciones de los ambientes de trabajo.
También se visualiza que la comunicación interna es una herramienta estratégica clave en el desarrollo de la organización, puesto que su aplicación y manejo de información corporativa comunicacional puede transmitir correctamente a los colaboradores los objetivos y valores estratégicos, que son la base de la institución. Esto crea una cultura de fidelidad, empoderamiento y sentido de pertenencia, además de mejorar la satisfacción del trabajador, haciéndole
parte de la institución y lograr los objetivos empresariales.
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