ISSN:
2959-6513 - ISSN-L: 2959-6513
Volumen
1 No. 1 / Enero - junio 2021
Páginas
112 - 142
La motivación laboral como problema
de las Instituciones de Educación Superior
Work motivation as
a problem of Higher Education Institutions
A motivação para o trabalho como problema das Instituições de Ensino uperior
Ruth Tavita
Oróstegui Meléndrez
https://orcid.org/0000-0002-3829-4273
Universidad Peruana
Unión, Lima,
Perú
María Susana
Dávila Mena
https://orcid.org/0000-0001-7060-9135
Universidad Peruana
Unión, Lima,
Perú
http://doi.org/10.59659/revistatribunal.v.1i1.5
Recibido
septiembre 2020 / Arbitrado en octubre 2020 / Aceptado en noviembre 2020 / Publicado enero
2021
Resumen
Todas las instituciones persiguen
ser las mejores, competitivas y obtener
mayor estatus y calidad educativa; sin embargo, pocas son las que logran identificar que el éxito está en la existencia del compromiso del personal
administrativo. El objetivo
del presente estudio
fue analizar la motivación laboral
en el personal administrativo de las Instituciones de Educación Superior.
Fue una investigación cualitativa, de tipo descriptivo documental. Bajo una perspectiva hermenéutica se comprende el contexto teórico que sustenta
la temática de la motivación desde la psicoeducación. Se concluye, a partir de la revisión documental, que el personal
administrativo se siente más comprometido con el trabajo
cuando recibe motivación por parte de la institución, en tal sentido
después de la revisión de las diversas investigaciones se puede observar
que, Nigeria, Nicaragua, Guatemala, el personal administrativo presenta un alto índice de desmotivación, tanto
así que muchos
han llegado a padecer del síndrome de Burnout. A diferencia de, Argentina, Brasil, Ecuador, Chile y México que los estudios muestran
que el personal administrativo posee una motivación óptima. Del mismo
modo se observa
que quienes no están totalmente motivados no necesariamente están desmotivados, pero su comportamiento no es el óptimo
para la institución.
Palabras clave:
Motivación laboral;
Motivación extrínseca; Motivación intrínseca; Motivación
trascendental; Instituciones Educativas Superior
Abstract
All institutions seek to be the best, competitive and obtain greater status and educational quality;
however, few are those that manage to identify that success lies in the existence of the commitment of the administrative staff. The objective of this study was to analyze the work motivation in the administrative staff of Higher Education Institutions. It was a qualitative research,
documentary descriptive type. Under a hermeneutical
perspective, the theoretical context that supports
the theme of motivation
from psychoeducation is understood. It is concluded, from the documentary review, that the administrative staff
feels more committed to the work when they receive motivation from the institution, in this sense after the review
of the various investigations it can be observed that, Nigeria, Nicaragua,
Guatemala, the administrative staff has a high rate of demotivation, so much so that many have come to suffer from Burnout
syndrome. Unlike Argentina, Brazil, Ecuador, Chile and Mexico,
where studies show that administrative staff have optimal
motivation. In the same way, it is observed that those who are not fully motivated are not necessarily unmotivated, but
their behavior is not optimal for the institution.
Keywords:
Work motivation; extrinsic
motivation; Intrinsic motivation; Transcendental motivation; Higher Educational Institutions
Resumo
Todas as
instituições buscam ser as melhores, competitivas e obter maior status e
qualidade educacional; no entanto, poucos são os que conseguem identificar que
o sucesso reside na existência do empenho do corpo administrativo. O objetivo
deste estudo foi analisar a motivação para o trabalho em funcionários
administrativos de Instituições de Ensino Superior. Tratou-se de uma pesquisa
qualitativa, do tipo documental descritiva. Sob uma perspectiva hermenêutica,
compreende-se o contexto teórico que sustenta o tema da motivação a partir da
psicoeducação. Conclui-se, a partir da revisão documental, que os funcionários
administrativos se sentem mais comprometidos com o trabalho quando recebem
motivação da instituição, neste sentido após a revisão das diversas
investigações pode-se observar que, Nigéria, Nicarágua, Guatemala, o pessoal
administrativo tem um alto índice de desmotivação, tanto que muitos chegaram a
sofrer com a síndrome de Burnout. Ao contrário da Argentina, Brasil, Equador,
Chile e México, onde estudos mostram que os funcionários administrativos têm
motivação ideal. Da mesma forma, observa-se que quem não está totalmente
motivado não necessariamente está desmotivado, mas seu comportamento não é o
ideal para a instituição.
Palavras-chave
Motivação no
trabalho; motivação extrínseca; Motivação intrínseca; Motivação transcendental;
Instituições de Ensino Superior
INTRODUCCIÓN
La motivación está referida a la capacidad que poseen las
personas para ejecutar una acción determinada. García (2012), indica que cada
ser humano vela por sus propias necesidades e intereses; y Carrillo, et al
(2009) destacan que la motivación es el motor de la conducta humana. Por su
parte Prada, (2019) aporta que el interés o la realización de una actividad es
consecuencia de una necesidad, la misma que lleva a la persona a la acción,
está puede ser fisiológico o psicológico. Peña y Villón (2018), concuerda con
Carrillo, et al (2009) y mencionan que la motivación según la psicología, es la
necesidad o deseo que activa y dirige el comportamiento del ser humano. Por
otro lado, surgen diversas teorías que tratan de analizar las dimensiones de la
motivación y establecer cómo la motivación despierta al individuo con la
finalidad de suplir sus necesidades y los beneficios que esta puede traer a la
entidad en la que labora.
Asimismo, Tharenou (2001) menciona que la motivación necesita
relacionar resultados extrínsecos como el pago, promoción, seguridad laboral a
los conocimientos adquiridos, además menciona que el apoyo del supervisor es un
factor clave, el mismo que debe alentar al personal administrativo a participar
y utilizar sus habilidades. Asimismo, Maldonado y Quevedo (2012) destacaron que
los factores motivacionales del personal administrativo van cambiando a lo
largo del tiempo según el trabajador va satisfaciendo sus necesidades y deseos.
Por otro lado, Global Engagement Index (GEI) detalla que en España 4 de cada 10
trabajadores están poco o muy poco comprometidos con su trabajo.
De acuerdo a los aportes planteados se puede ver que la
motivación laboral en las instituciones de Educación Superior tiene una gran
relevancia al momento del cumplimiento de las actividades por parte del
personal administrativo. Asimismo, se puede observar que la motivación es el
motor que no solo determina
el cumplimiento de las tareas
si no también el comportamiento ante la responsabilidad del trabajo que
realizan. Considerando que en Perú solo el 24% de los peruanos son felices se
necesita que los directivos administrativos de las instituciones motiven al
personal administrativo con la finalidad de conseguir los objetivos planteados.
En África en Nigeria Idiegbeyan,et.al, (2019) en un estudio
realizado en el personal administrativo de las universidades privadas,
indicaron que la motivación laboral fue baja, sin embargo, el nivel de
motivación fue alto. Esto implica que el personal administrativo estaba
motivado más intrínsecamente que extrínsecamente. Los autores concluyen que la
motivación que recibieron de los externos (sus empleadores) como salario,
promoción, seguridad laboral entre otros fue menor que su motivación interna
como experiencia laboral, desarrollo de habilidades, y realización profesional
(grado superior), entre otros.
Asimismo la dificultad en México según Ancona, et al, (2012)
menciona que normalmente se da poca importancia al trabajo desarrollado tanto
por secretarias, como personal de apoyo técnico hasta los Jefes de
Departamento, Subdirectores y Directores que viene siendo la parte
administrativa en las universidades y concluye que es necesario desarrollar una
propuesta que establezca indicadores claros de evaluación administrativa en
función del desarrollo de cada grupo de actividades, cuidando de no suceda lo
demostrado por Deci, (1971) que el compromiso del personal administrativo ante
una actividad, se dé principalmente para recibir una recompensa monetaria, que
a la larga lleve a disminuir la motivación intrínseca hacia la actividad.
Por otro lado, en Guatemala se llegó a un problema mucho más
grave por la falta de motivación y las tantas responsabilidades que asume el
personal administrativo en las instituciones según Rosales, (2010) en su
investigación demostró que un 26% de
la población padecen el
Síndrome de Burnout; que el 26% de la población poseen índices altos de
Agotamiento emocional, el 16% poseen despersonalización, el 58% poseen Bajo
nivel en su Realización Personal y el 18% poseen nivel bajo en todas las
subescalas. Ubicándose en primer lugar el sexo femenino con más riesgo en
porcentajes a desarrollar el síndrome. Esto normalmente sucede por una alta
falta de desmotivación y falta de consideración por parte de los directivos
administrativos.
Después de las investigaciones mostradas en párrafos anteriores
se resalta que el personal desmotivado puede llegar a consecuencias fatales
incluso llegan a tener el síndrome de Burnout, esto puede desencadenar un serio
problema para las instituciones de educación superior siendo que el rendimiento
ya no es el óptimo dejando así que las tareas se aglomeren. Por otro lado, la
falta de motivación puede verse reflejado en la perdida de los clientes
(estudiantes) por la mala atención por parte del personal administrativo. Sin
embargo, muchas instituciones no le dan la importancia al desarrollo del
trabajo administrativo.
En Nicaragua Beteta (2018) muestra la problemática en la
Universidad Nacional Autónoma que más del 50 % del personal administrativo tienen
el nivel de motivación medio; a diferencia de Ramírez, (2015) en su
investigación en la misma Universidad, muestra que la mayoría del personal
administrativo se encuentran motivados en un nivel media alta (promedio) de
3.62 (en una escala de 1 al 5); por lo que se identificó que los elementos
motivacionales de mayor puntuación son el ambiente laboral, los estímulos
emocionales, por ejemplo: recibir felicitaciones, orientaciones, mientras que
los elementos motivacionales de menos puntuación son los incentivos laborales.
Por lo que una persona motivada será mucho más creativa y comprometida con su
trabajo.
Por otra parte, en Argentina Bruno et al., (2017) realizo una
investigación del personal administrativo de una Institución
educativa Superior del sector
público, donde indica que el 83% se siente motivado por el dinero y busca áreas
que ofrecen salarios altos. Sin embargo, así como en algunas de las
instituciones de Educación Superior el personal administrativo es motivado por
el salario, Global Engagement Index (GEI) muestra lo contrario que Estados
Unidos, China y Alemania la misión de la empresa juega un papel muy importante
en la motivación de los empleados. Por otra parte, en Reino Unido e India les
interesa más que los compañeros de trabajo compartan sus valores. En Francia,
Canadá, Brasil y Argentina lo más relevante para ellos es sentir el respaldo de
su equipo.
Del mismo modo, en Brasil João, (2018) en su investigación
realizada en la Universidade Federal Da Paraiba en el personal técnico Administrativo
indica que los factores que contribuyen a la motivación es el reconocimiento y
valoración de sus actividades por parte de sus compañeros, la buena relación y
la propia condición de “ser” trabajador público. Asimismo, los factores
identificados como de menor aporte a la motivación, son aquellos como: la falta
de recursos materiales, la falta de compromiso por parte del personal
administrativo.
En ese sentido, en Colombia Montoya et al, (2017) encontró que
las instituciones modernas consideran a su personal administrativo como aquel
factor humano competitivo, es decir el activo más importante; Asimismo detalla
que la motivación debe ser considerada como una inversión por parte de las
instituciones de Educación Superior a fin de obtener mejores resultados en el
futuro.
Por otra parte, en Ecuador Peña y Villón (2018) mencionan que,
por principios administrativos, todas las Instituciones que tienen alto grado
de satisfacción hacia sus clientes, es a consecuencia de tener alto grado de
motivación en sus empleados. Por lo que concluye que es importante satisfacer
las necesidades del personal administrativo pues esta es una manera de
mantenerlo motivado
y se tendrá como respuesta el
valor agregado del trabajador, su fidelidad y la creación de una atmósfera laboral
positiva y a favor de la institución.
En Perú, Alex (2017) afirma que el 36.7% de los trabajadores
administrativos en de la universidad nacional en Piura, indicaron que el
desarrollo de las tareas, son realizados bajo presión, y les genera estrés,
sobrecarga de trabajo, y esto afecta al estado emocional del personal. También
mostro que el 43.3% no están seguros si su trabajo es valorado. En
consecuencia, a ello Casas (2017) en su investigación realizada en la misma
Universidad refiere que el 75% del personal administrativo se encuentran
desmotivados, y destacó que un personal desmotivado no es eficiente al momento
de realizar el trabajo por lo que recomienda a las Instituciones de Educación
Superior que deben motivar a través de cursos de crecimiento personal, crear
accensos y reconocimiento hacia los trabajadores.
Asimismo, Olivares, (2019) en su estudio realizado en la
Universidad de Huánuco buscó determinar el nivel de motivación del personal
administrativo y el estudio mostró que el 70.7% del personal presenta un nivel
alto de motivación. Rivera (2019) por su parte destaca que la motivación
laboral es un comportamiento influenciado por factores internos y/o externos. Y
menciona que existen muchos talentos que las instituciones pierden por ausencia
de motivación a su personal administrativo; por otro lado, recalca que la
motivación interna es primordial para mantener a los trabajadores dentro de sus
puestos y al mismo tiempo estos sean más competitivos. Najarro, (2017) en su
investigación en la Universidad Católica del Perú menciona que un personal
administrativo recién incorporado al puesto de trabajo, presenta mayor
motivación autónoma a diferencia del personal que viene trabajando por mucho
tiempo, también menciona que el personal que ingresa como practicante muestra
más motivación. Asimismo, descubrió que el personal menor de 30 años presenta
mayor motivación autónoma a diferencia de los que tienen mayor de edad.
Además, en Pueblo Libre,
Carrasco (2018) aporta que la motivación en el personal administrativo es un
factor importante, por lo que, dicha responsabilidad recae sobre los directores
administrativos o jefes de área; Ramirez (2015) Por lo que todo aquel a cargo
de un grupo, se encuentra ante un reto enorme de crear condiciones que permitan
que los trabajadores se motiven y generen resultados deseados, sin abandonar su
propia satisfacción. Asimismo, Enrique (2015) citado por Carrasco (2018)
menciona que en la actualidad la orientación en las oficinas administrativas de
la universidad ha cambiado. No solo se enfocan en alcanzar los objetivos
propuestos de la empresa, sino también al desarrollo personal. Por lo que un
personal motivado y comprendido en su entorno laboral puede llegar a ser 80%
más productivo.
En el contexto referido se observa que la descripción de la
motivación laboral sigue siendo la misma y sigue siendo de gran importancia
como apoyo para el cumplimiento de las metas que tiene cada institución, los
diversos estudios indican que a mayor motivación del trabajador, mayor rendimiento
y resultados favorables para las instituciones de educación superior, motivo
por el cual es conveniente que las universidades incentiven la motivación a los
empleados siendo que este se ha convertido en un rasgo de éxito para las
Instituciones y a su vez considere la motivación laboral no como un gasto, sino
como una inversión ya que los resultados serán de beneficio para la propia
institución.
De esta manera, el presente artículo pretende concientizar a las
instituciones de educación superior de la importancia de la motivación en su
personal, teniendo en cuenta que los diversos estudios muestran que el problema
de la desmotivación repercute en el rendimiento y falta de compromiso por parte
del personal administrativo. Por otro lado, al considerar este aporte y
aplicarlo dentro de las instituciones, con el propósito de motivar y alcanzar
los objetivos de la misma sin olvidarse de las necesidades del personal
administrativo. Además, se espera que este artículo de apertura a futuras
investigaciones de cómo estas afectan en el
desempeño, reputación y éxito
de la institución.
Desarrollo
teórico Motivación
Chiavenato (2009) detalla que la motivación es la acción que
lleva a una persona a actuar de una manera específica, lo cual concuerda con
Urdaneta y Quintero (2013) mencionando que la motivación es lo que le impulsa
al ser humano para iniciar y dirigir su conducta. Asimismo, Chiavenato (2009)
enfatiza que el comportamiento eficaz lleva a las personas a encontrar
satisfacción de una necesidad determinada. En este sentido, se dice que la
motivación laboral es el esfuerzo ejercido para alcanzar cualquier objetivo.
(Robbins y Coulter 2014)
García (2012) coincide con Chivavenato que la motivación es lo
que impulsa (incita) al individuo a ejecutar una determinada manera. Entonces
la motivación es una pieza clave para las empresas o instituciones y esta no se
debe dar de manera periódica, contrario a ello, se debería dar de manera
permanente, ante tal afirmación, Maslow (1991) señala que la “motivación es constante,
inacabable, fluctuante y compleja, y es una característica casi universal que
entran en cuestión todos los organismos” (s.n).
Por su naturaleza, la motivación no es un evento que ocurra de
la noche a la mañana, este se ejecuta a través de un grupo de proceso, es por
ello García y Uscanga (1972) manifiestan que la motivación es el proceso a
través del cual las personas mediante una determinada actividad, desarrollan
esfuerzos para lograr ciertas metas u objetivos, con la finalidad de suplir
algún tipo de necesidades y/o expectativas, de cuya satisfacción depende el
esfuerzo para aplicar en acciones futuras.
Adicional a ello, la manera en que las personas actúan frente a
su entorno viene como respuesta a estímulos recibidos por factores externos o
internos, en este sentido, si un trabajador recibe motivación por parte de su
empleador, el trabajador será
impulsado a reaccionar de
manera correcta y se fidelizará con la empresa. Asimismo, la motivación es uno
de los indicadores fundamentales y requiere de mayor atención de toda
organización teniendo en cuenta que es la forma como se comporta el personal.
La motivación sigue siendo la base principal para el crecimiento
y progreso de las empresas a pesar de ser un tema muy antiguo que autores como
McClelland, Maslow, Chiavenato, mencionan que es el impulso que lleva al ser
humano a realizar una determinada tarea. Estas investigaciones son la base de
los estudios posteriores basándose en los aportes que los autores brindaron.
Sin duda la motivación cada vez se ha vuelto más necesaria para
toda Institución, por lo que las empresas deben adaptarse a las exigencias del
personal; esto quiere decir que deben adecuar estrategias y vincularse con sus
necesidades para ayudarlos a cumplir las tareas en función a la empresa y
cumplir sus objetivos personales. Siendo que en la actualidad el ser humano
tiene aspiraciones, nuevas perspectivas de crecer profesionalmente que años
atrás posiblemente no se tenía.
Teoría
de jerarquía de las necesidades de Maslow
McClelland (1989) dice que toda motivación está basada en la
emoción y consiste, en una expectativa de transformación en la condición
afectiva. Por otro lado, el psicólogo Abraham Maslow recalca que hay
necesidades psicológicas en el ser humano que deben ser atendidas, y las
clasifica conforme siguiente detalle:
Maslow (1991) en su teoría muestra una jerarquía de necesidades,
donde fundamenta de acuerdo a como satisfacen las necesidades básicas, los
seres humanos desarrollan necesidades y deseos elevados. Cuyas necesidades se
describen a través de una pirámide de 5 niveles, donde los cuatros primeros
niveles de la jerarquía se consideran como necesidades del déficit; el último
nivel es denominado como una necesidad del ser, es decir la autorrealización.
En donde el autor menciona que, al ser satisfechas las necesidades de déficit,
las necesidades del ser se
vuelven una fuerza continua. La
idea primordial de esta teoría es que las necesidades más altas ocupan “la
atención sólo una vez que se han satisfecho las necesidades inferiores de la
pirámide”.
Por su parte Araya y Pedreros (2013) manifiestan que las
necesidades se satisfacen de acuerdo al siguiente orden: primero, las
necesidades básicas (fisiológicas y de seguridad) y segundo las necesidades
secundarias (social, autoestima y autorrealización), con la finalidad de
satisfacer las necesidades mayores.
Clasificación
de la pirámide de Maslow
Necesidades fisiológicas: Chiavenato (2001) determina que son
necesidades vegetativas, por ejemplo, como el hambre, agotamiento, sueño, sexo
y otras. Puede definirse como la supervivencia del ser humano, por lo que lleva
a buscar constantemente la satisfacción de ellas.
Necesidades de Seguridad: Vásquez Pérez (2018) dice que la
seguridad es la defensa ante los daños corporales y emocionales. Robbins y
Coulter (2014) concuerda con la idea, que la necesidad de seguridad es el
escudo contra daños físicos y emocionales y Chiavenato (2009) guían al ser
humano a refugiarse de todo peligro, sea real o ficticio, físico o abstracto.
Por otro lado, esta necesidad, es una constante búsqueda de seguridad,
estabilidad, con el propósito de encontrar un mundo ordenado y previsible.
Necesidades sociales: Maslow (1991), si las
necesidades fisiológicas y las de seguridad están bien satisfechas, entonces se
manifestarán las necesidades de amor, afecto (cariño) y sentido de pertenencia.
Cuando estas necesidades no están satisfechas, el individuo sentirá
inmensamente la ausencia de amigos, compañeros, hijos o familiares. Como
consecuencia tendrá la intensa necesidad de relacionarse con personas en
general. Asimismo (Chiavenato, 2001) indica que, la participación en grupos se
relaciona con este tipo de necesidades.
Necesidades de estima:
Robbins y Coulter (2014) mencionan que son las necesidades que tiene una
persona de factores internos y de factores externos, Vásquez (2018) indica que
los factores internos son el respeto a uno mismo, la autonomía y el éxito; los
factores externos son el estatus, el reconocimiento y la atención. Chiavenato
(2001) afirma que las satisfacciones de las necesidades de estima conllevan a
sentimientos de confianza en sí mismo, tales como reputación, auto aprecio,
reconocimiento, amor a uno mismo, reputación, estatus, valor, fuerza, vigor,
capacidad y utilidad. la frustración genera sentimientos de inferioridad
(sentirse menos que los demás), debilidad y desamparo.
Necesidades de autorrealización:
Robbins y Coulter (2014) expresan que consiste en la fuerza que motiva a uno de
convertirse en lo capaz que puede llegar a ser. Por su parte Vásquez (2018)
afirma que la necesidad de autorrealización tiene que ver con el crecimiento y
desarrollo propio; en tanto Chiavenato (2001) concluye que la autorrealización
de cada individuo es el deseo de a utilizar todo su potencial y García (2012)
concuerda con Chiavenato, donde afirma que las personas buscan desarrollar todo
su potencial, su creatividad y su talento con el fin de alcanzar el máximo
nivel de sus capacidades personales.
Con base a la teoría de la
pirámide de Maslow, se puede decir que cada persona es distinta, sin embargo,
todos tienen necesidades desde lo básico hasta la autorrealización, en otras
palabras, alcanzar sus objetivos deseados, y sentirse satisfechos, realizados
personal y profesionalmente. Mientras el ser humano satisface las necesidades
básicas, va sentir la necesidad de satisfacer otras necesidades superiores, es
ahí la importancia de las Instituciones considerar la pirámide de Maslow y así
contribuir en la realización de estas necesidades.
Teoría
de los tres factores de MacClelland
El autor lo divide en tres tipos: Necesidades de logro,
afiliación y poder, Santrock (2002) citado por Naranjo Pereira (2009) menciona
que las personas con una alta necesidad de logro, buscan diferenciarse por
realizar bien su trabajo y disfrutan de situaciones en las que pueden tomar
decisiones y responsabilidades, en otras palabras, buscan liderar. Por otro
lado, las personas que tienen una alta necesidad de poder, siempre buscan
controlar a los demás y que se cumpla su voluntad. Por otra parte, las personas
con una fuerte necesidad de afiliación tienden a interesarse y a pensar
constantemente en la calidad de sus relaciones personales.
Logro: Asimismo, McClelland (1989) destaca que las personas con esta
necesidad tienen un intenso deseo de éxito; pero, corren el riesgo de fracasar
y prueban retos, donde se proponen metas moderadamente difíciles. Asimismo,
Sánchez (2012), aporta
Figura
1. Pirámide de Maslow
que las personas con alta
necesidad de logro, pueden rendir mucho mejor en tareas de dificultad moderada,
a diferencia con personas con baja necesidad de logro; ante esta afirmación,
Robbins y Coulter (2014) afirman que las personas que tienen esta necesidad, tienen
metas bien establecidas, es decir que no van a la deriva, sino que prefieren
trabajar en base a retos asumiendo de esa manera el éxito o el fracaso.
Poder: Sánchez (2012), comenta que la persona que anhela poder, es
porque quiere tener todo el control o influencia sobre las personas, grupos,
incluso el mundo entero. Por su parte Robbins y Coulter (2014) afirman que en
su mayoría los gerentes con altos rangos tienen la gran necesidad de ejercer
poder y control y poca necesidad de pertenencia. Por lo que podemos mencionar
que la gran mayoría de gerentes normalmente, se preocupan más por conservar el
poder y no mantener una relación con los demás, esto muchas veces afecta en su
liderazgo.
Afiliación: Sánchez (2012) cita a McClelland (1989),
donde menciona que la afiliación es el motivo por el cual el ser humano
necesita vincularse con otras personas y se muestran normalmente ansiosas por
relacionarse. McClelland (1989) dice es posible que les preocupe mantener
buenas relaciones sociales, sentir la sensación de compresión y proximidad, así
como estar dispuestos a conformar y atender a quienes se ven en dificultades y
gozar de la compañía de los demás. El aporte de Robbins y Coulter (2014) es
similar a McClelland donde detalla que esta necesidad es la una relación
amistosa y cercana.
En resumen, se podría decir que la teoría de McClelland es muy
importante para las empresas siendo que aporta tres factores de gran
importancia a considerar, con la finalidad de asignar al personal
administrativo tareas que se asemejen a las necesidades que ellos poseen, ya
sea la necesidad del logro, poder o afiliación. Considerando que el logro es
una constante necesidad de éxito, por lo que estos buscan constantemente
alcanzar las metas y asumir
responsabilidades, lograr ser superiores
y distinguirse de los demás. Por otro lado, las personas que tienen necesidad
de poder, tienden a controlar e influenciar en otras personas, asimismo las
personas con necesidad de afiliación buscan vincularse con otras personas o
pertenecer a un grupo. Por lo que, al aplicar esta teoría en las Instituciones,
el beneficio seria tener un personal altamente satisfecho y a través de ellos
identificar los lideres para que estos dirijan las áreas y grupos de personas.
Sin embargo, al no considerar esta teoría no se podrá identificar las
necesidades del personal administrativo.
Teoría de Herzberg
Fue desarrollada por el Psicólogo Frederick Herzberg menciona
que la relación del ser humano con el trabajo es primordial, es decir la
actitud que tiene hacia su puesto de trabajo, puede determinar el éxito o el
fracaso. Asimismo, López, (2005) afirma que la teoría de Herzberg hace
referencia a que la motivación se genera por la búsqueda constante de una
satisfacción optima de ciertas necesidades, las mismas que producen
satisfacción laboral. Por su parte Alcalá (2012) menciona que esta teoría
establece dos factores que generan insatisfacción y satisfacción, los factores
son:
Higiene o extrínseca: Asimismo, Alcalá (2012) afirma
lo que les rodea a las personas es el entorno y cómo influye a que estas se
desempeñen en su trabajo, estos factores externos pueden ser los estímulos,
reconocimientos e incentivos; frente a tal afirmación Vargas y Estrada (2013)
indican que estos factores se muestran cuando atraen al individuo mismo y está
relacionado con lo que el trabajador puede conseguir de los demás con su
trabajo. Chiavenato (2001) afirma que la motivación extrínseca se da cuando la
persona solo trabaja esperando algo a cambio de la Institución
Motivacionales o intrínsecos: es el hecho de realizar
una
actividad por placer, generando
así un interés que conlleva a la satisfacción. Ochoa (2014), indica que este
factor determina el interés por el estudio o el trabajo, manifestando así
superación y personalidad en el cumplimiento de sus fines, aspiraciones y
metas. La motivación intrínseca son situaciones donde el trabajador realiza sus
actividades independientemente de las recompensas o reconocimientos, sin
necesidad de estímulos externos.
Esta teoría muestra a aparentemente dos lados opuestos, sin
embargo, influyentes en el comportamiento del ser humano, por un lado, el
extrínseco que tiene que ver con las cosas externas, es decir su entorno que lo
rodea y espera tener una retribución por el esfuerzo y trabajo realizado,
mientras que el intrínseco es lo que individualmente uno posee y no necesita
estímulos externos, sino que actúa por sí mismo sin la necesidad de
reconocimientos otorgados por las instituciones.
Dimensiones
de Motivación
Motivación Intrínseca
Las personas intrínsecas son aquellas que están motivadas a
realizar actividades por el puro placer de hacerlas. Naranjo Pereira (2009)
indica que las actividades académicas aumentan cuando el individuo tiene opción
de elegir y oportunidad para tomar responsabilidades personales de su constante
aprendizaje, establecer metas, planear cómo alcanzarlas y monitorear su avance.
La motivación intrínseca se da cuando la persona pone interés por el trabajo
demostrando siempre superación y personalidad para obtener sus propósitos. Este
tipo de motivación parte del interior de uno mismo; es decir, automotivación.
Se podría decir que la motivación intrínseca es lo que uno mismo
tiene para ofrecer y que le ayuda en el cumplimiento de sus metas trazadas.
Asimismo, tiene la capacidad de planear y perseverar hasta lograr alcanzarlas.
Esta motivación no necesita de incentivos del entorno. Por lo que estas
personas serían de gran ayuda para las instituciones siendo que realizan las
actividades
por puro placer de hacerlas.
Motivación Extrínseca
Arízaga (2014) cita a Coll (1988) donde define extrínseco como
el “conocimiento o factor externo que no sale desde el impulso de uno mismo,
sino de una fuente externa” (s.n). Asimismo (Quispe García, 2018) indica que
existen dos formas de motivación extrínseca, la primera positiva en base a la
“recompensa” y según la real académica española define recompensa el retribuir,
remunerar un servicio, premiar, mérito, incentivos por ejemplo los bonos,
sueldos, viajes, entre otros; por otro está la negativa que hace referencia al
“castigo”, lo ante esta idea Mateo (1993), expresa que un castigo es la
consecuencia de una conducta que probablemente reduzca las probabilidades de
que se vuelva a dar, por ejemplo descuentos, de vacaciones, beneficios, salarios
o algún otro factor con la que el personal administrativo se sienta
insatisfecho o sienta el castigo por no cumplir con metas u otros.
Por lo cual, se deduce que la motivación extrínseca es aquella
que busca una recompensa final: dinero, bonos, buenas notas, trofeo, aumento
salarial, reconocimiento, etc. Es extrínseca este tipo de motivación cuando el
trabajador solo trata de aprender no por lo que le gusta, sino por las ventajas
que esta ofrece, esta motivación aparece cuando lo que le atrae no es la acción
en la que se realiza en sí, sino lo que se obtiene a cambio de la actividad
ejecutada.
A modo de conclusión podríamos mencionar que tanto las personas
con motivación intrínseca y las de motivación extrínseca son parte primordial
de las empresas por lo ambas hacen un equipo es decir es un complemento en el
cumplimiento de los objetivos trazados. Sin embargo, las instituciones no deben
olvidar la importancia que tiene el motivar a su personal para que estos se
sientan satisfechos y con mayor compromiso y rendimiento en la realización de
las tareas.
Motivación Trascendental
La base de la motivación trascendente está en las creencias,
valores y principios del individuo. Valores como la amistad, la solidaridad o
el servicio son los que generan esta actitud de beneficio a los demás. Maslow
(1991) ya había hecho notar la influencia de esta motivación “generosa”, expone
la necesidad que impulsa a actuar para beneficiar a otros, cuando se observa
que alguien es capaz de actuar por motivos que van más allá de su propia
persona y provoca reacciones en los demás, se afirma que esa persona está
dotada de una fuerte carga de emotivos trascendentales. Aunque este tipo de
motivación humana es menos nombrada a la hora de hablar de su aplicación en la
empresa.
Se debe recalcar que la motivación trascendental es el
sentimiento de pertinencia del individuo hacia su empresa, lo cual este
sentimiento puede mostrarse si el trabajador siente que forma parte de un
proyecto común y logra identificar los objetivos de la empresa con los suyos
propios.
Incentivos conducentes a la motivación laboral
Retribución
La retribución con el desempeño es una estrategia motivacional,
el aumento de la producción (trabajo) determina el pago y este tipo de
incentivo se determina por la combinación de medidas de cantidad y calidad, de
esa manera se garantiza la alta calidad del producto o servicio. El objetivo de
la retribución es vincular una parte del salario del personal con alguna medida
del desempeño del mismo empleado o de la organización. (Sum Mazariegos 2015).
Salario, remuneración, compensación
Nazario (2006) aporta que un sistema de incentivos salariales
está dado por la importancia que el trabajador asigna al dinero a cambio de su
mayor esfuerzo; lo que conlleva a que sea un mecanismo útil de motivación; es
decir motivar al personal administrativo con dinero forma parte de un mecanismo
de la
Institución educativa superior
(ejemplo: aumento de sueldo). Por su parte (Chambi, 2018) menciona que la
remuneración económica es un factor primordial para motivar, siendo que todo
personal espera al final del mes, recibir una remuneración, lo que conlleva a
la responsabilidad del trabajo y el compromiso.
Integración
La integración es importante para que todos los colaboradores
sientan que forman parte de la empresa y del equipo, esto es fundamental para
que tengan la libertad expresarse y la comunicación sea más asertiva ya que
puede influenciar y crear un buen ambiente, generando optimismo entre todos
(Huilcapi y Castro 2017).
La adecuación de un puesto de trabajo
Huilcapi y Castro (2017) menciona que esta técnica consiste
incorporar en un puesto de trabajo concreto al candidato que tenga la
capacidad, habilidades y experiencia suficiente para desenvolverse
eficientemente en el puesto de trabajo y que, sobre todo, esté motivada e
interesada por las características del mismo.
Premios informales
Para Lope, Reyna, & Hernández (2008) las celebraciones,
reuniones, almuerzos, cumpleaños son denominados premios informales que
funcionan como incentivos motivacionales, lo cual permite que el personal se
sienta satisfecho en la institución educativa.
Enriquecimiento de tareas
Karla (2016) afirma que una estrategia para motivar al personal
es la reorganización que él denomina “enriquecimiento de tareas”, también
llamado “enriquecimiento del cargo” (job enrichment), lo cual consiste en la
sustitución constante de las ocupaciones más simples y básicas del cargo por
trabajos más complicadas, que ofrezcan desafíos y al mismo tiempo genere
satisfacción profesional, permitiendo el crecimiento individual. Del mismo modo
debe hacerse de acuerdo con las características
personales.
Reconocimiento
El reconocimiento se trata que los dirigentes reconozcan y
feliciten al personal administrativo en el desenvolvimiento y realización de su
trabajo bien hecho. Siendo que el reconocimiento tiene un impacto muy positivo
en la motivación de los mismos. De hecho, si los directivos o jefes se
involucran lo suficiente en los resultados, y reconocen los logros de forma
personalizada a sus empleados, impulsarán un buen clima laboral y la motivación
de los trabajadores.
Motivación
del Personal Administrativo en las instituciones de Educación Superior
El personal administrativo es parte principal dentro del
conjunto de organismos que componen a las Instituciones, las personas que
laboran en las áreas administrativas de las instituciones educativas resulta de
mucha importancia al ser reflejo de la Institución. Su formación, trato,
confianza y ambiente que generan, se da de forma diaria con estudiantes,
egresados, padres de familia y personal docente. Siendo los encargados del
funcionamiento eficaz de la institución de manera que funcione como tal,
entonces es fundamental que el personal administrativo este motivado y que
exista la vinculación entre áreas formando así una cultura organizacional
propicia, que certifique que el personal administrativo se sienta satisfecho y
que ejecuten adecuadamente sus funciones.
Romero y Urdaneta, (2009) mencionan que cualquiera sea la razón
social de las instituciones el ser humano es el recurso indispensable y
primordial, para su funcionamiento. Por lo cual es necesario que el mismo,
tenga la capacitación necesaria para el desarrollo de sus actividades de
acuerdo a su cargo, de esta forma, el personal administrativo pasa a ocupar un
lugar privilegiado en las instituciones de educación superior, convirtiéndose
en un
componente valioso y clave del
éxito, siendo esto el origen de toda ventaja competitiva.
Sin embargo, al descuidar la motivación del personal
administrativo, repercute en la falta de identificación con la institución,
brindando un trato inadecuado al cliente (estudiantes, docentes, padres de
familia, otros), trato que no va de acuerdo con lo esperado, malas caras,
trámites burocráticos por más innecesarios que sean, muchas veces el cierre de
puertas de las oficinas en la nariz del cliente. Ante este acontecimiento
Calderón Romero, (2018) cita a Tünnermann, (2005). Donde especifica que si la
gestión del personal administrativo es deficiente entorpece la labor académica
y si la gestión es excelente se desarrollan de manera eficaz los programas y
actividades académicas de la institución y, si, además, la gestión es estratégica,
se fortalece la capacidad de la institución y sus miembros para responder de
manera innovadora a las necesidades de su entorno.
Las primeras teorías incluso algunas de las investigaciones
consideraban que, si se paga a las personas adecuadamente, estas se motivarán.
Sin embargo, el contemporáneo las teorías afirman que el personal
administrativo no trabaja solo por dinero, sino también para estar contenta con
lo que hace, ante esta afirmación las instituciones de educación suprior y las
organizaciones en general en la actualidad se ven obligadas a buscar formas de
como motivar a su personal.
Por ejemplo, según medios asiáticos citados por Kotaku en China
las con la finalidad de motivar a sus programadores y a liberar el estrés, la
tensión y a socializar, una empresa china implemento un programa que utiliza a
mujeres como porristas para motivar a los trabajadores, ya que estos son muy
introvertidos y pocos sociables. Asimismo, las organizaciones para liberar la
tensión en el personal realizan corografías, además de ello les hacen pararse
frente a la institución y que a voz alta griten las cualidades que esta tienen
así de esa manera el personal se
convence de la importancia de
su institución a la cual pertenece.
Por otro lado, en Chile en la revista América latina, indica que
la forma de motivar al personal Técnico y operativo administrativo de las
Instituciones Educativas son a través de un programa de reforzamiento de
identificación del personal con la institución, haciéndolos sentir más
motivados y plenamente comprometidos con los objetivos que la institución
pretenda alcanzar. Básicamente, la idea es que el personal adopte un sentido de
identificación con la Institución, esto hará que a la larga se convierta en un
mejor rendimiento por su parte. El programa lo que busca es alejar el estrés, a
través de estrategias, así como, dar facilidades para acceder a masajes exprés
y organizar talleres de manejo de estrés, con ejercicios prácticos para
disminuir las tensiones de las actividades del trabajo y la vida diaria.
Asimismo, los empleados tienen la facilidad de contar con un servicio de
orientación telefónica gratuita permanente, en el ámbito financiero, legal y
psicológico. Con esta técnica lo que se crea son sistemas de reconocimiento con
incentivos concretos, como una noche con todo pagado en un hotel o un día de
spa gratis.
Por otro lado, en México, las instituciones buscan acondicionar
un ambiente laboral agradable ya que es el principal factor que motiva al
personal administrativo en un (60%), un ambiente laboral es todos aquellos
factores extrínsecos que rodean, así como las condiciones físicas y ambientales
del trabajo según (Herzberg, 1954). Asimismo, el personal en México le agrada
socializar es decir buscan condiciones que favorezcan la igualdad en todos los
integrantes, por otro lado, buscan convivir con las personas y trabajar en un
ambiente libre de estrés, así como: flexibilidad horaria, permisos, asistencia
en labores domésticas y cuidar formas de supervisión, que logran aumentar el
bienestar. Mientras que el principal motivador del trabajador mexicano es el
ambiente laboral (Herzberg, 1954), en su estudio muestra el factor que les
causa desmotivación estas son las largas jornadas de trabajo, contexto
semejante a lo que se vive en Chile, de acuerdo con (Jiménez y Moyano, 2012)
Por otra parte, Para Ordoñez
(2009) la gestión administrativa “es un conjunto de acciones conducentes al
logro de los objetivos dentro de una institución de educación Superior a través
del cumplimiento y la aplicación eficaz del proceso administrativo” tales como:
planificación, ejecución, evaluación y control”
Planificación
Avilés (2007), la planeación es la primera función
administrativa básica de la tarea del personal administrativo. Sin embargo,
existe resistencia y falta de consideración a la planificar las actividades que
se pretende realizar. Del mismo modo Calva (2007), en su aporte manifiesta que
la planificación es el punto de partida el primer paso del proceso
administrativo, se considera como un camino cuyo fin es puntualizar los
objetivos o metas a cumplir, ya sean estos habituales o específicos, macro o
micro de las institucionales, precisar qué tiempo nos tomará lograr estas
metas, asimismo nos da un panorama del tipo, calidad y cantidad de recursos que
se pondrá a disposición para el cumplimiento de los objetivos. Del mismo modo,
Malpartida (2007), destaca que la planificación es el primer paso del proceso
administrativo y que además se puede llegar a reducir e identificar un posible
problema. Una de las características de la planificación es lograr los
objetivos de acuerdo a lo planeado, seleccionando los medios de cómo
conseguirlos.
De lo expresado por los autores, se concluye que la
planificación administrativa es un camino, un método para planear acciones,
esto puede ayudar al personal administrativo a anticiparse a posibles problemas
con la finalidad de buscar una posible solución o buscar otra forma de lograr
los objetivos planteados por la institución, en su labor de brindar un servicio
de calidad, a sus clientes (estudiantes, docentes, otros). Por otro lado, la
planeación es una forma de medir o confirmar si se está caminando por el
sendero que los llevara no solo a cumplir con los objetivos sino también en
relación con la misión y visión de las
instituciones de educación
superior.
Ejecución
Navarro (2008) indica que el primer momento de la ejecución de
acuerdo a lo planificado por toda Institución de Educación Superior es hacer,
es decir desarrollar la gestión, facilitando la integración y coordinación del
desarrollo de las actividades del personal administrativo; en la ejecución se
verá la necesidad de los recursos con la finalidad de desarrollar los procesos,
programas y proyectos establecidos. Esto comprende la repartición del trabajo y
responsabilidades a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad. Por
otro lado, Márquez (2008), recalca que la ejecución es un proceso dinámico con
el propósito de convertir en realidad la acción planteada, preparada y
organizada considerando la capacitación y supervisión de las acciones que se
llevan a cabo.
Basados en las definiciones de los autores se puede manifestar
que la ejecución es el proceso que nos permite llevar a cabo una actividad de
acuerdo a lo planificado o siguiendo los lineamientos considerando un plan o
programa ya diseñado para su desarrollo. Asimismo, la ejecución sería como un
monitoreo del cumplimiento de las actividades según lo establecido.
Evaluación
Sayago (2019) cita a Tincopa (2007), quien expresa que la
evaluación es cuyo proceso por el que se aprecia y discierne el valor de las
gestiones, identifica los problemas de esta manera permite detectar los nudos
problemáticos, pero también muestra los aspectos positivos. Según Navarro
(2008) es un conjunto de actividades que se programan con la finalidad de
recoger información acerca de los miembros que laboran en las instituciones de
educación, con la finalidad de tomar decisiones para hacer más efectivas sus
funciones. Seguidamente López (2009), señala que la evaluación es un proceso
sistemático de recogida de datos para revisar la situación actual de la
institución. Además, detallas que dentro de la evaluación esta la supervisión
que consiste en
evaluar los procesos con la
finalidad de dar solución inmediata. Así también el asesoramiento que consiste
en guiar y acompañar en el proceso de capacitación al personal administrativo,
de esta manera se contará con la certeza que realicen su trabajo en forma
correcta.
Ante las afirmaciones de los autores, se puede decir que la
evaluación es una forma de verificar el cumplimiento de las tareas, asimismo
recopilar datos que ayuden a las instituciones a revisar la situación actual y
analizar la forma de conseguir los resultados esperados.
Control
Según Marín y Atencio (2008) el control es un proceso mediante
el cual la administración se cerciora si lo que ocurre concuerda con lo
planeado es decir con lo que se esperaba que debiera ocurrir, de lo contrario,
será necesario realizar ajustes o correcciones para lograr lo que ya se había
estipulado. Para Chiavenato (1999) el control es una función administrativa que
mide y evalúa el desempeño por parte del personal y toma la acción correctiva
cuando sea necesario.
CONCLUSIONES
Apoyado en las teorías de la motivación y como esta contribuye
en el rendimiento del personal administrativo a fin de lograr el objetivo
establecido del presente estudio de analizar la motivación laboral en el
personal de las instituciones educativas, se considera que la motivación sigue
siendo un factor muy importante para lograr el compromiso y rendimiento del
personal en las instituciones. Sin embargo, a través de las diversas
investigaciones se encontró que aún existen algunas instituciones que no logran
motivar a su personal.
El desafío que enfrentan las instituciones de educación superior
hoy en día es demasiado fuerte esto requiere que se apliquen estrategias como:
incentivos, premiaciones, colaboraciones,
recompensas, estímulos,
reconocimientos, otorgamiento de diplomas, bonos de aumento de sueldo, empleado
del mes; deben ser planificadas estratégicamente evaluadas y ejecutadas por el
alto nivel de gerencia y jefe de departamento de recursos humanos o talento y
con la debida importancia y seriedad que amerita dichos acontecimientos. (Karla
2016). Las mismas que deben permitir una acertada motivación laboral; como se
encuentra en la investigación la forma de como motiva Chile siempre busca
alejar el estrés de su personal a través de masajes exprés, ejercicios
prácticos para disminuir las tensiones de las actividades del trabajo y la vida
diaria. Asimismo, los empleados tienen la facilidad de contar con un servicio
de orientación telefónica gratuita permanente, en el ámbito financiero, legal y
psicológico. Con esta técnica lo que se crea son sistemas de reconocimiento con
incentivos concretos, como una noche con todo pagado en un hotel o un día de
spa gratis. Sin embargo, no se encontró investigación de como motivar al
personal administrativo dentro de las universidades peruanas. Esto confirma el
hecho de que ninguna universidad peruana está entre las mil mejores en algún
ranking mundial sobre la motivación a su personal. (Rojas, 2016)
Se concluye que la motivación laboral sigue siendo un factor
primordial cuando se trata de cumplir con los objetivos trazados de las
instituciones de educación superior, a pesar de ser un tema muy conocido las
investigaciones muestran que en diversos países la motivación es muy baja, sin
embargo, los estudios también indican que, así como existen países que tiene
una motivación baja hay otros países donde el personal administrativo tiene una
motivación alta. Las instituciones deberían realizar las técnicas de motivación
laboral, como reconocimientos ya sea en dinero, halagos o felicitaciones en
público, salidas laborales, refrigerios alimenticios. Asimismo, se recomienda
ubicar al personal administrativo en el puesto de trabajo de acuerdo a sus
habilidades y destrezas. Por otro lado, realizar los pagos mensuales a tiempo
con la finalidad que el personal administrativo se sienta satisfecho y
comprometido con su Institución educativa Superior.
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