ISSN:
2959-6513 - ISSN-L: 2959-6513
Volumen
1 No. 2 / Julio - diciembre 2021
Páginas
80 – 103
Percepción del Clima organizacional de los trabajadores docentes
en el Perú: una revisión teórica
Perception of the organizational climate
of teaching workers in Peru: a theoretical review
Percepção do clima organizacional dos
trabalhadores docentes no Peru: uma revisão teórica
Elsy Mercedes Torres Silva
elsytorres@upeu.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-1022-8100
Universidad Peruana Unión, Lima, Perú
Andrea Espino Flores
andreaespino@upeu.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-9642-5681
Universidad Peruana Unión, Lima, Perú
http://doi.org/10.59659/revistatribunal.v.1i2.10
Recibido
abril 2021 / Arbitrado en mayo 2021 / Aceptado en junio 2021 / Publicado julio
2021
Resumen
El presente
trabajo es una investigación documental que tuvo como objetivo analizar la
percepción del clima organizacional de los trabajadores docentes en el Perú a
través de la revisión teórica del clima organizacional en diez investigaciones
realizadas en diferentes instituciones educativas de nivel pre escolar,
primario, secundario y de educación superior. De un estudio realizado por la
“Cumbre Mundial de innovación para la Educación” se pudo verificar que uno de
los principales problemas que enfrentan los trabajadores docentes en el mundo
son las bajas remuneraciones que perciben y de otros estudios realizados en
España, República Dominicana, Chile y Colombia se ha corroborado la recarga
laboral que sufren sumado a la baja remuneración y la frustración que tienen en
el uso de las nuevas tecnologías de comunicación. Pese a ello, de las diez
investigaciones realizadas en Perú hasta el año 2019 se ha observado que, en
nueve, los trabajadores docentes tienen una percepción favorable del clima
organizacional. En una de las investigaciones la percepción fue no favorable
por la sobrecarga laboral que tienen no acorde a la remuneración recibida y los
incentivos. Se concluye que bajo la Teoría propuesta por Litwin
y Stinger de que las dimensiones de recompensa y
estándar no se encuentran en un nivel óptimo; por ende, deben reforzarse, así
también que, aun cuando el panorama en el Perú haya sido más alentador, el
desafío que se viene enfrentando por la enseñanza virtual es grande, máxime si
viene generando frustración e impotencia en muchos trabajadores docentes de
todo el mundo.
Palabras clave:
Clima
organizacional; percepción; sector educación; Cumbre Mundial de innovación para
la educación; docentes
Abstract
The
present work is a documentary investigation that had as objective to analyze
the perception of the organizational climate of the educational workers in Peru
through the theoretical review of the organizational climate in ten
investigations carried out in different educational institutions of preschool,
primary, secondary and of higher education. From a study carried out by the
“World Innovation Summit for Education” it was possible to verify that one of
the main problems faced by teaching workers in the world is the low
remuneration they receive and from other studies carried out in Spain, the
Dominican Republic, Chile and Colombia, the work overload they suffer, added to
the low remuneration and the frustration they have in the use of new
communication technologies, has been corroborated. Despite this, of the ten
investigations carried out in Peru up to the year 2019, it has been observed
that, in nine, teacher workers have a favorable perception of the
organizational climate. In one of the investigations, the perception was
unfavorable due to the work overload that they have, not in accordance with the
remuneration received and the incentives. It is concluded that under the Theory
proposed by Litwin and Stinger that the reward and
standard dimensions are not at an optimal level; therefore, they must be
reinforced, so that, even though the outlook in Peru has been more encouraging,
the challenge that virtual teaching has been facing is great, especially if it
has generated frustration and impotence in many teacher workers around the
world.
Keywords:
Organizational climate; perception;
education sector; World Summit on Innovation for Education; teachers
Resumo
O presente trabalho é uma investigação documental que
teve como objetivo analisar a percepção do clima organizacional dos
trabalhadores da educação no Peru através da revisão teórica do clima
organizacional em dez investigações realizadas em diferentes instituições educacionais
de pré-escola, primária, secundária e de ensino superior. A partir de um estudo
realizado pelo “World Innovation Summit
for Education” foi possível verificar que um dos
principais problemas enfrentados pelos trabalhadores docentes no mundo é a baixa
remuneração que recebem e de outros estudos realizados na Espanha, República Dominicana , Chile e Colômbia, foi corroborada a sobrecarga
de trabalho que sofrem, somada à baixa remuneração e à frustração que sentem no
uso das novas tecnologias de comunicação. Apesar disso, das dez investigações
realizadas no Peru até o ano de 2019, observou-se que, em nove, os
trabalhadores docentes têm uma percepção favorável do clima organizacional. Em
uma das investigações, a percepção foi desfavorável devido à sobrecarga de
trabalho que possuem, não condizente com a remuneração
recebida e os incentivos. Conclui-se que segundo a Teoria proposta por Litwin e Stinger, as dimensões
recompensa e padrão não estão em um nível ótimo; portanto, devem ser
reforçados, de modo que, embora as perspectivas no Peru sejam mais animadoras,
o desafio que o ensino virtual enfrenta é grande, especialmente se gerou
frustração e impotência em muitos trabalhadores docentes em todo o mundo.
Palavras-chave
Clima organizacional; percepção; setor de educação;
Cúpula Mundial sobre Inovação para a Educação; professores
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional
es uno de los factores más importantes en los procesos organizativos de
gestión, cambio e innovación. Adquiere relevancia por su repercusión inmediata,
tanto en los procesos como en los resultados de una organización. Según Mónica
Solarte (2009) indica que, si bien existe polémica en cuanto a su definición,
la doctrina mayoritaria ha señalado que el clima organizacional es el conjunto
de percepciones que se tiene sobre un ambiente laboral con valores, actitudes y
políticas que conlleven a los empleados y a la organización en general hacia la
satisfacción y productividad laboral.
Ahora bien, es
importante señalar que el clima organizacional está adherido de forma notable a
la gestión de los recursos humanos, de ahí que por eso se dice que el capital
más importante es el capital humano. Esto ha motivado, en los últimos años, el
incremento considerable de investigaciones dirigidas a atraer, mantener,
incentivar y retener a los mejores colaboradores, en tanto, son los ejecutadores de todas las actividades; por ende, se
requiere a los más leales y comprometidos, esto ha dado ha lugar a la siguiente
declaración “los empleados satisfechos son más leales a la organización”, la
cual de ser tomada en cuenta arrojaría un resultado aún más positivo en
términos de productividad laboral y otros.
Se ha observado a nivel
mundial que, el clima organizacional de los trabajadores docentes se ha visto
afectado durante muchos años por la baja remuneración que perciben y las
escasas oportunidades para desarrollarse profesionalmente, de la información
vertida en el sitio web El mundo (2020), se encontró que según la “Cumbre
Mundial de innovación para la Educación” o WISE (por sus siglas en inglés) la
dimensión de recompensa es una de las principales deficiencias del clima
organizacional, en tanto, el 75% de los expertos en educación cuestiona las
pocas oportunidades para desarrollarse profesionalmente y el 57% cuestiona la
baja remuneración.
De un
estudio realizado en la Universidad Iberoamericana, se ha verificado entre
otros problemas que afectan el sistema educativo en el mundo, la distribución
ineficiente de los recursos pedagógicos y financieros a los docentes (Muñoz,
2012); afectando la dimensión motivación del clima organizacional en las
instituciones, por tal motivo su portal oficial, la UNESCO (2020) señala que
continua la lucha mundial por elevar la competitividad profesional y la calidad
de los recursos pedagógicos de los docentes en todos los niveles de educación,
así también, mejorar el clima laboral a fin de obtener resultados más
favorables.
En España, según señala
el sitio web El mundo (2020) uno de los problemas que afecta el clima
organizacional es la carencia de personal de apoyo, en tanto, distorsiona y
altera la estructura de la organización, según el último “Estudio Internacional
de la enseñanza y del aprendizaje” realizado por el Ministerio de Educación, la
escasez de personal de apoyo es el principal obstáculo en los centros
educativos de nivel secundario según el 42% de los directores y de 53% según
los de nivel primario.
Usando la referencia
anterior, seis de cada diez especialistas de La Cumbre Mundial de innovación
para la Educación (WISE Organización sin ánimo de lucro) consideran que existe
poco respeto a la dignidad del docente, pues no se le brinda condiciones
adecuadas de trabajo, materiales de pedagogía necesarios, inclusive, en España
disminuye hasta un 34% a diferencia de los países de Asia Oriental en los
cuales los maestros tienen la consideración y el respeto de más del 80% de su
población.
Al parecer esos no
serían los únicos problemas, la expansión del coronavirus en el mundo entero y
el cambio en la forma de impartir conocimientos, daría pie a mayores
dificultades y conflictos determinantes del clima organizacional, tal es el
caso de República Dominicana publicado en el sitio web de Diario Libre (2020)
en el que la Asociación Dominicana de Profesores (ADP) advertiría el gran
desafío que atraviesa el Sector Educación en la enseñanza virtual,
identificándose una serie de problemas
como la deficiente capacitación los docentes, la falta de internet,
la carencia de recursos tecnológicos, etc. ; los cuales antes de afectar la
calidad del servicio, frustran el trabajo de los docentes afectando el clima en
el que se desenvuelven; de una noticia publicada en el portal Oficial de la BBC
News (2020) se conoció que un profesor de la UNFV peruana renunció en clases
frente a su alumnos por las dificultades que presentó en la enseñanza virtual.
Ahora bien, parte de
crear un ambiente saludable en favor del trabajador docente es brindarle las
herramientas y condiciones básicas para su buen desempeño, según una
publicación realizada en el sitio web de Vuelva24 (2020) el Sector de Educación
de España fue denunciado por obstaculizar y restringir las pruebas COVID para
trabajadores docentes, afectando su salud mental y física y; por ende, su clima
laboral.
En Chile, según la
publicación realizada por el sitio web La tercera (2020) los centros educativos
quitarían algunas materias como filosofía, música y educación física y, con
ello a los maestros de dicha especialidad; ello crearía un clima laboral
inestable, según la vocera de la Red de Profesores además de eso, se habrían
dado una serie de despidos y reducción de horas para muchos;
lo cual generaría
conflictos para con los sindicatos, malas relaciones con los trabajadores que
se queden y disminución de la identidad con la institución.
Y, por si fuera poco,
además de lo anterior según el sitio web El tiempo (2020) los resultados
arrojados por la Encuesta de Ascún (Asociación
Colombiana de Universidades) el 88% de los docentes de Colombia manifestarían
el aumento de su carga laboral, el cual sumado a la disminución de su
remuneración afectaría en clima organizacional en su dimensión estándares, en
la medida que las exigencias no serían razonables ni coherentes.
Ahora
bien, a nivel nacional se encontró que según el Portal Web Evaluación Docente
(2018) a través de la publicación del “Reporte de Evaluación en cifras de la
Evaluación Ordinario del Desempeño Docente, 2018”, referencia que se considera
importante en tanto el desempeño laboral de los trabajadores no es sino
producto del clima organizacional, variable de estudio, según este Reporte
todavía existen entre el 1% al 4% de docentes que no logran aprobar el examen
básico para poder enseñar (p.1) ; entre una las causas que arrojaron este
resultado se encontró la baja motivación que tienen los docentes en el desarrollo
de sus laborales, producto de las deficiencias existentes en la infraestructura
de las instituciones, la deficiencia distribución de recursos pedagógicos y por
sobre todo el bajo salario que vienen recibiendo desde hace muchos años, el
cual se encuentra de este los más bajos a nivel mundial, según el sitio web
oficial de Panamericana (2019); a partir de ello, se puede identificar que las
dimensiones de motivación, recompensa y remuneración son entre todas unas de
las más débiles que hay que reforzar.
En ese entender, la
presente investigación documental, pretende profundizar sobre el clima
organizacional en los trabajadores docentes del Perú, según su objetivo se
trata de un estudio de desarrollo teórico, en la medida que a partir del
análisis crítico de la información encontrada en las diversas investigaciones
en relación a la Teoría propuesta por Litwin y Stinger, se presenta un modelo interpretativo del autor.
Para la recolección de datos se utilizó la técnica de revisión documental, para
Torrealba (2009) es el procedimiento que permite la recopilación de datos
provenientes de fuentes documentales a fin de ser utilizados y la técnica de la
ficha de resumen recogida tanto de fuentes doctrinario. Finalmente se utilizará
como técnica de procesamiento de datos el “análisis de datos cualitativos” al
ser la presente de enfoque cualitativo permitirá extraer conclusiones de
información no estructura y heterogénea.
Dicho
análisis documental se centra principalmente en la percepción del clima
organizacional de los trabajadores docentes en el Perú en contraste con diez
investigaciones realizadas en diferentes instituciones educativas de nivel pre
escolar, primario, secundario y de educación superior ¿Por qué se eligió al
sector Educación? - Por la significancia que tiene en el desarrollo humano de
cientos, miles y millones de seres humanos y las deficiencias que presenta no
solo en la calidad del servicio sino en el clima organizacional (variable de
estudio) y más ahora que la forma de impartir conocimientos ha variado en gran
medida, generando frustración e impotencia en muchos trabajadores docentes de
todo el mundo no solo por el uso de las nuevas tecnologías sino también por el
recorte de las remuneraciones y el aumento de la carga laboral.
Por ello, con la
finalidad de verificar si existe o no clima organizacional en los trabajadores
docentes, se analizarán un total de diez investigaciones a fin de identificar
las falencias en el sector educativo y comparar el estado en el que se
encontraba el país y en el que se encuentra en la actualidad dada la coyuntura
mundial; y así poder implementar medidas para este gran desafío:
De la investigación,
“Clima organizacional en profesores investigadores de una Institución de
Educación Superior” se concluyó que el 48% de docentes percibe un clima
organizacional favorable y altamente favorable y el 27% no favorable, siendo la
dimensión determinante de este resultado: las relaciones interpersonales, sin
embargo, se encontró problemas en la producción académica e investigadora en
tanto sobrecarga a los docentes afectando la dimensión presión laboral, el cual
aunado a otros factores psico y socioemocionales
podrían influir de forma negativa en la percepción del ambiente laboral.
De la investigación,
“Satisfacción laboral y clima organizacional percibido por docentes de
instituciones de la iglesia adventista del séptimo día de la Unión Colombiana
del Sur” realizada por Sierra
(2015) se concluyó que existe buen clima organizacional en las instituciones
educativas adventistas de la Unión Colombiana de Sur, y que este es un factor
determinante en el nivel de satisfacción de los docentes, conjuntamente con el
nivel donde se desempeñan; toda vez que se encontró mayor nivel de satisfacción
en los docentes de nivel preescolar y primario que en los de secundario.
Asimismo, en la
investigación titulada “Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos y docentes de la Facultad Regional
Multidisciplinaria de Matagalpa (FAREM), UNAN – Managua en el período 2016”
realizado por Zans el cual concluyó que el clima
organizacional es considerado medianamente favorable y desfavorable,
predominando el optimismo en mayor medida, no obstante, se verificó dimensiones
por mejorar como el liderazgo, el trabajo en equipo.
Por otro lado, también
se hallaron antecedentes de carácter nacional entre ellos la investigación
titulada “Clima organizacional y la gestión del desempeño docente en el Colegio
Honores de San Martín de Porres, 2018” realizada por Pajuelo
(2018), concluyéndose que el clima organizacional y el diseño organizacional se
encuentran en un nivel de aceptación bastante elevado, esto es en un 91,9% y
98,4% respectivamente, arrojando como resultado un desempeño laboral acorde al
clima organizacional y a las exigencias de la institución educativa.
Asimismo, en la
investigación titulada “Clima organizacional en dos instituciones educativas educativas públicas de Ventanilla – Callao, desde la
perspectiva docente”, en la cual se concluye que existe un nivel de clima
organizacional aceptable a razón de que las dimensiones: estructura
organizacional, recompensa e identidad con la institución se encuentran en un
nivel aceptable, mientras que, la dimensión relaciones en un nivel regular;
siendo los aspectos a mejorar la organización respecto de las reglas y
procedimientos, los incentivos, las relaciones entre jefes – subordinados y el
trabajo en equipo.
También se
tiene la investigación titulada “Clima organizacional en los docentes de la
institución educativa Técnica María Inmaculada – Huancayo, 2015” realizada por
Centeno (2016) en la cual concluye que el clima organizacional en cuanto a su
dimensión relaciones interpersonales en los docentes, se encuentra en un nivel aceptable
ya que existe buena comunicación; respecto a la cooperación interpersonal se
encuentra en un nivel aceptable debido a la existencia de espíritu de equipo,
sobre la identidad institucional, existe un aceptable toda vez que hay
compromiso e integración; sobre la recompensa también existe un nivel aceptable
por el reconocimiento que reciben los docentes; finalmente, en cuanto a la
dimensión de clima organizacional, también se encuentra en un nivel aceptable
en tanto todo lo anterior ha permitido satisfacer las expectativas de la
comunidad educativa.
Asimismo, se encontró la
investigación titulada “Clima organizacional y satisfacción con la vida en
docentes de colegio privado y público de Lima Metropolitana” concluyéndose que
el clima laboral educativo en los colegios privados y públicos de Lima
Metropolitana deben ser optimizado para un mejor desempeño de los docentes y su
satisfacción con la vida.
Por otro lado, en el
estudio titulado “Clima organizacional y liderazgo: predictores del desempeño
docente, en los centros educativos iniciales de la Unión Peruana del Norte,
2016” en la cual se concluyó que en los centros educativos estudiados se
encontró predominante la dimensión de liderazgo transformacional, sin embargo,
el resultado del clima organizacional fue no positivo en tanto se identificaron
otras dimensiones urgentes a mejorar como las relaciones interpersonales, el
compromiso e involucramiento.
En la investigación
titulada “Clima organizacional y satisfacción laboral de los docentes de la
Escuela Académico Profesional de Enfermería de la Universidad Nacional del
Santa 2016” la cual concluyó que el 80% de docente presento un nivel favorable
de clima organizacional y solo el 20% un nivel desfavorable.
De la
investigación titulada “Clima organizacional y desempeño docente, en los
colegios Adventistas de la Asociación Peruana Central Este: Lima, 2018” se
concluyó que existe una relación positiva entre el clima organizacional y el
desempeño docente; siendo que, a mejor clima organizacional, mejor será el
desempeño de los docentes en los colegios.
Las investigaciones
señaladas han permitido identificar que un buen clima organizacional es
resultado del buen sostenimiento sus dimensiones ya que estas influyen
positivamente en los docentes y en la percepción que van formando sobre su
ambiente de trabajo; en ese sentido, se debe reforzar las dimensiones del clima
organizacional en el sector educación a fin de mitigar las dificultades que
pudieran presentarse y, por el contrario promover un desempeño eficaz y
eficiente del docente y el buen funcionamiento del sistema educativo, lo cual,
sin duda conllevaría a mejorar la calidad del servicio a favor de la población
en general.
Por ese motivo, la
presente investigación tuvo como objetivo analizar la percepción del clima
organizacional de los trabajadores docentes en el Perú a través de la revisión
teórica del clima organizacional en diez investigaciones realizadas en
diferentes instituciones educativas de nivel pre escolar, primario, secundario
y de educación superior, a fin de comparar dicho resultado con el nuevo desafío
que viene enfrentando la enseñanza virtual, la investigación presentará como
producto del análisis, algunas apreciaciones que se pudieran tomar en cuenta en
el futuro como alternativas de respuesta a las necesidades educativas del
futuro cercano que es cambiante.
Este estudio es
importante porque pondrá en evidencia, las deficiencias que presenta el sistema
educativo en temas de clima organizacional, a fin de que la comunidad
educativa, esto es, directores, sindicatos y altos cargos puedan identificar la
situación y tomar decisiones que permitan la elaboración de programas y
políticas de aumento de remuneración, fomento de incentivos, disminución de la
carga laboral en favor de los trabajadores docentes del Perú y la mejora de la
calidad educativa. Asimismo, es importante también para la comunidad
investigadora, en tanto,
servirá como punto de partida para posteriores investigaciones que al
igual que la presente, pretenden mejorar una situación crítica en temas de
clima organizacional educativo.
Desarrollo
Proceder de la revisión
A fin de cumplir el
objetivo planteado por el estudio se seleccionó una muestra de diez
investigaciones encontradas en los diversos repositorios de entre los años 2010
a 2020 con la finalidad de llevar a cabo un análisis documental y crítico de
cada uno de los resultados, observando que la mayoría contempla como
dimensiones de evaluación, las propuestas por la Teoría de Litwin
y Stinger sobre el clima organizacional de los
trabajadores docentes; según expresa Dessler citado
por García (2009) componentes plantearon nueve dimensiones: estructura,
responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares,
conflictos e identidad.
Para la recolección de
datos se utilizó la técnica de revisión documental, en tanto se aspiró a
recopilar los datos provenientes de fuentes documentales a fin de ser
utilizados para el análisis y la técnica de la ficha de resumen recogida tanto
de fuentes doctrinarias. Finalmente se utilizará como técnica de procesamiento
de datos el “análisis de datos cualitativos” por ser el enfoque que sigue el
presente estudio.
Historia y origen del clima organizacional
El clima organizacional
ha sido definido por diversos autores, cada uno de ellos en base a sus estudios
realizados sobre el origen y la situación definieron
lo que implica este concepto. Siguiendo esa lógica, Méndez (2006) señala que,
un alcance al origen de lo que se determina como clima organizacional se
encuentra dentro de la sociología. El concepto organización, de acuerdo a la
perspectiva de las relaciones humanas, resalta la importancia del ser humano
en función al trabajo y su participación dentro de un sistema
social. Por otra parte, el clima es visto desde la perspectiva de propiedades
de una organización, cuyas características influyen en el discernimiento que
las personas construyen sobre ellas.
De acuerdo con
Echevarría (2014) para empalmar la cronología de las diferentes definiciones
que los estudiosos han prestado para el clima organizacional discutidas por Forehand y Gilmer (en 1964)
precisan que el concepto debe ser orientado por aspectos relacionados a sus
propiedades y características, esto es: objetiva, perenne y medible, ajustadas
a cada organización.
Según Margarita (2011)
indica que es una medida compuesta de las características organizacionales y la
disposición perceptiva de los atributos individuales, que hace referencia a los
valores, actitudes e ideas de los trabajadores, que impresiona la apreciación del
clima constituyendo así un enfoque integral de James y Jones (en 1974). A
partir de las particularidades de la organización indicadas como percepciones,
el clima engloba elementos de la organización; cualidades personales y
percepciones sumarias producto de la relación recíproca entre el individuo y la
situación.
A pesar de ello,
Margarita (2011) manifiesta que el clima organizacional tiene límites
específicos que lo distinguen de otras características y percepciones.
Entonces, existen dos formas definidas y firmes del clima que perduran en sus
muchas definiciones, esto es: de las percepciones y de las descriptivas; sobre
las primeras se expresa que las percepciones son sensaciones que experimentan
las personas y sobre las segundas, es el informe que da la persona de esas
sensaciones Es importante saber que, una de las principales áreas que la
administración ha estudiado es el entorno organizacional de las empresas y que
ahora llamamos clima organizacional. A continuación, se analizará a las
distintas escuelas en la evolución de la administración a fin de demarcar el
nacimiento del clima organizacional en la historia universal.
El clima organizacional
desde la administración científica y clásica
Henry Fayol
perteneciente a la escuela clásica, junto con Taylor de la escuela científica,
son los pioneros y fundadores de la administración moderna. Para Barba (2010)
se ha referido de manera histórica a las múltiples formas que dan el avance de
su relevancia en el mundo de hoy, con respeto a Taylor. Una primera enseñanza
que aporta el estudio es su labor y su argumento, devela la distancia entre el
sentimiento tayloriano. Por otra parte, nos enseñan
que los postulados de Taylor anduvieron por senderos retorcidos que estuvieron
a punto de ser derogados, mediante la Resolución Hoxie
perteneciente al Congreso norteamericano en el año 1917.
Usando la misma
referencia, se dice que además de los políticos que cuestionaron la congruencia
de Taylor, obtuvo el rechazo de manera enfática de los empresarios que argüían
que la administración científica atentaba a la tradición creadora de los
obreros norteamericanos, porque su adaptación favorecía el desempleo y, esa
sería la razón de la limitada capacidad de consumo.
Además, Barba (2010) señala
que es innegable que su trabajo no tuviera influencia sustantiva en el
afianzamiento de una nueva representación de la organización que respondiera a
los intereses económicos dominantes de la sociedad capitalista y si respondió a
las ideologías contrarias como el socialismo soviético. Al final y lo más
importante, la historia nos muestra su plena vigencia conceptual en la sociedad
contemporánea, la misma que se pronuncia en la sociedad, las organizaciones y
en las aulas. La definición de administración en la organización industrial y
los principios generales de la administración, como procedimientos universales,
aplicables en cualquier tipo de organización o empresa, no podemos esconder su
influencia en la actualidad.
Por otra parte, López
(2016) refiriéndose a Fayol indica que existe una equidad en la función
administrativa, que es diversificado en las diferentes jerarquías de la
organización. La
atención que se le dé a la estructura lleva a que la entidad se
comprenda como una distribución de porciones que integran su forma y la
interrelación entre todas las partes. Esta es la teoría que se ciñe de forma
absoluta a una organización común.
Por último, señala López
(2016) desde una perspectiva de sistemas es considerada la organización como un
sistema cerrado; quedando claro en esta escuela el aporte de la ingeniería y la
conjetura de que la única motivación de las personas es la motivación
económica.
El clima organizacional desde la escuela de las relaciones
humanas (1930)
Entre los mayores
referentes de esta escuela se encuentran Elton Mayo, Hellriegel,
Jackson y Slocum (2002), ellos alegan un conciso
respaldo al planteamiento conductual, que se inició en los años 1924 y 1933 con
un estudio hecho en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company que se situaba en Chicago; dicho estudio probó que
el crecimiento de la productividad de los trabajadores crece o decrece, de
acuerdo a la iluminación ambiental; y también se implanta que la productividad
del grupo es diversa a partir del interés que proviene de los jefes hacia los
empleados y la relación que exista con el grupo aparte de los escenarios
ambientales.
Por su parte, Terry y
Franklin (1985) manifiestan que el eje importante de la gestión administrativa
es el comportamiento del ser humano: ¿Qué es lo que se logra?, ¿cómo se logra?,
y ¿por qué se logra? y que tal discernimiento se debe en buena cuenta a su
relación con los individuos, ya que son la parte más importante de la
administración y de las organizaciones. Las ciencias del comportamiento, se
originó en esta escuela, en especial de la psicología y de la psicología social
a la administración, por ello, el ser humano es considerado como un ser
socio-psicológico y las labores que afronta el gerente se dan a partir del
entendimiento que consiga los mejores esfuerzos de parte de un colaborador al
satisfacer sus necesidades psicológicas y comprender toda
el desarrollo del comportamiento psicológico de los grupos que
constituyen la totalidad de la administración.
El clima organizacional desde la escuela estructuralista (1950)
La escuela
estructuralista, trata aspectos aunados a la autoridad, a las normas internas
de la organización, y de este modo la visualiza como un todo y no de una forma
separada (Aproximación et al., 2016). Al respecto Chiavenato (2014) menciona
que esta escuela representa a la sociedad donde vivimos y está integrada por
las organizaciones, donde cada individuo desempeña un papel diverso y esta
añadida a las organizaciones y no vive fuera de ella, pues las necesita para obtener
la satisfacción de todas sus necesidades primarias y secundarias. En este
sentido concilia los conceptos del hombre económico y el hombre social.
El clima organizacional en la escuela conductista (1960)
Cuando se menciona los
inicios de la escuela conductiva, se piensa en el mayor referente quien es
Abraham Maslow, el menciona que las necesidades
humanas, están representadas en diversos niveles de jerarquía y la estructura
lo conforma, según la importancia que le da la persona. Aquí en esta escuela se
inicia a estudiar a cada empleado en el desarrollo de sus funciones, poniendo
mayor énfasis en las percepciones del trabajador, las emociones, las
motivaciones, fundamentando que estas semblanzas podrían alterar el desempeño
del individuo (Aproximación et al., 2016).
De igual modo al
mencionar a Chiavenato, nos dice que la teoría conductista comienza de la
conducta personal como individuo y de este modo podemos advertir de las
organizaciones, ya que están adheridas entre sí, pues la persona, necesita de ella
para satisfacer sus necesidades primarias y secundarias. La motivación humana
es preciso estudiarla para determinar la conducta de
cada persona, ya que es la base de la teoría conductista de la
administración (Aproximación et al., 2016).
Percepción de clima organizacional
Likert
Según Gonzáles (2015)
sobre el modelo propuesto por Likert en el año 1965, mantiene que las conductas
de los trabajadores se ven influenciadas por las percepciones que se tienen del
proceder administrativo y las situaciones laborales, donde ejecutan sus labores
diarias. Según esta teoría, existen 3 tipos de variables que ejercen impacto en
la percepción del individuo dentro del clima organizacional: Las variables
explicativas o causales (se conforma por la estructura de la organización,
decisiones, competencias, actitudes y normas) además son explicativas porque
dan a conocer como se direcciona y desarrolla la organización mediante
resultados, toda vez que cuando la variable cambia, también lo hace el
resultado.
El destacado doctrinario
Gonzales (2015) señala además que las variables intermedias están conformadas
por los procesos y este es el reflejo del estado interno, porque examina
aspectos como la motivación, el rendimiento, la comunicación y la toma de
decisiones; y las variables finales están direccionadas a entregar resultados
tales como la productividad, ganancias o pérdidas, todo esto a consecuencia de
las variables causales e intermedias.
.
Por su parte Omar y
Cóndor (2018) sostienen que el clima organizacional es explicado de manera muy
bien en la estructura de una organización, con el modelo de Renis
Likert, este modelo se basa en la integración, ya que mide el comportamiento de
los colaboradores que laboran en la organización; estas son producidas por las
cualidades administrativas y organizacionales, asimismo con la información que
los colaboradores tienen de la entidad, las percepciones y capacidades, las
causas y efectos. Al
mismo tiempo los factores objetivos y subjetivos.
Litwin y Stinger
Gracias al sitio web
oficial de la Universidad Esan (2015), según los
reconocidos estudios Litwin y Stinger
son nueve las dimensiones que influyen en el clima organizacional, las cuales
son: estructura: es aquella dimensión referida a la estructura organizativa y a
las normas existentes dentro de la organización, vale decir, reglas y
procedimientos; responsabilidad, es aquella dimensión que se refiere a la
autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus labores;
recompensa, es aquella que hace referencia a los incentivos recibidos por los
trabajadores de acuerdo a su trabajo; desafío, es aquella dimensión enfocada en
el cumplimiento de los objetivos propuestos.
La misma referencia
consigna, la dimensión relaciones: referida a la colaboración existente entre
los trabajadores de la empresa, la cooperación, guarda similitud con la
dimensión anterior y se refiere al sentimiento de equipo y logro de objetivos
grupales; la dimensión estándares, por su parte, se refiere a la percepción de
los trabajadores respecto de las exigencias dadas por el empleador; la
dimensión conflictos es aquella consistente en la capacidad que tienen los
trabajadores para solucionar conflictos y finalmente la dimensión identidad es
aquella que involucra el sentimiento de pertenencia del trabajo para con la
organización.
El Clima organizacional de los trabajadores docentes en el Perú
La labor del educador es
ardua, cada día emprenden una lucha implícita contra la pobreza, desigualdad,
corrupción y delincuencia a través de la formación de cientos y miles de seres
humanos; por tal motivo, el sector educativo debe garantizar, en favor de los
docentes, condiciones laborales que les permitan desarrollarse en un clima
agradable y respetuoso donde reine la
comunicación, el entusiasmo y la capacidad de adaptarse a los nuevos retos
educativos que se presenten, como el suscitado con la pandemia mundial; en aras
de optimizar la calidad servicio educativo.
De la revisión teórica
de diez investigaciones se ha corroborado que la Teoría más destacada por sus
dimensiones, a la hora de evaluar la percepción del clima organizacional de los
trabajadores docentes fue la propuesta por Litwin y Stinger; según expresa Dessler
citado por García (2009) esta Teoría analiza que en el clima intervienen una
serie de factores relacionados con el liderazgo, la satisfacción y la
motivación de los empleados; teniendo en cuenta estos tres componentes
plantearon nueve dimensiones, los cuales son: estructura, responsabilidad,
recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e
identidad.
Estas dimensiones tienen
su razón de ser en la necesidad que tienen las instituciones educativas de
nivel inicial, primario y secundario de identificar y medir los factores que
influyen en el comportamiento de sus trabajadores docentes, maestros,
colaboradores o la denominación que se quiera atribuirles. Esta necesidad dio
lugar a la formulación de variables de medición o mejor
conocidas como dimensiones. Si bien éstas varían de acuerdo a su naturaleza
y clasificación, en general, su aporte permite mejorar el desenvolvimiento de
los trabajadores en su centro de labores.
Según manifiesta el Dr.
Noboa (2007) la aplicación de un cuestionario bajo la propuesta de Litwin y Stinger, brinda un
panorama amplio de las percepciones y sentimientos vinculados a la estructura y
condiciones de la organización, los cuales, de encontrarse en un estado no
favorable para los empleados, pueden mejorarse con estrategias.
De las diez
investigaciones encontradas y contrastadas con la Teoría propuesta por Litwin y Stinger, las
investigadoras han evidenciado que la evaluación de la percepción de los
trabajadores docentes arrojó de manera global que el clima organizacional
percibido es favorable porque existen buenas relaciones
interpersonales
entre maestros, predominando el optimismo y la buena comunicación y, en menor
grado el liderazgo, el trabajo en equipo, la estructura, recompensa, identidad,
compromiso e involucramiento; no obstante, se ha verificado cierto grado de
debilidad en la dimensión de recompensa, por cuanto, se ha encontrado que
existe sobrecarga laboral para los trabajadores docentes y que no se encuentra
acorde a su remuneración percibida y que no existen mayores incentivos para su
mejor desempeño.
Sobre la dimensión
relaciones, Acosta & Venegas (2010) expresan que se refiere al ambiente
grato y a la buena relación existente entre empleados y jefes. De los
resultados se ha observado que existe buena relación, comunicación y optimismo
en los trabajadores docentes de las diversas instituciones tanto privadas como
estatales, así como un alto nivel de liderazgo y cooperación (trabajo
en equipo) entre los
mismos. Esta dimensión es sumamente importante en tanto favorece el logro de
metas u objetivos personales y grupales que suman enormemente al plan elaborado
anualmente.
Por su parte, sobre la
dimensión estructura, Acosta & Venegas (2010) refieren la vinculación que
tiene con las obligaciones, reglas, políticas y jerarquías dentro de la
organización. Dicha dimensión fue valorada como favorable a nivel global, en la
medida que los trabajadores docentes cumplen con las obligaciones encomendadas
y con brindar el servicio educativo a los estudiantes. Se ha verificado que
esta dimensión en sumamente importante en tanto permite mantener un control de
la comunicación interna mantenida entre los docentes, el sindicato, el director
y el representante a fin de que se lleve a cabo bajo los parámetros del respeto
y la cordialidad.
Otra dimensión
calificada como importante es la identidad, para Sotelo y Figueroa (2017) es
aquel sentimiento de pertenencia frente a la organización, es decir, el
reconocimiento que tiene como integrante de ella. Sobre ello, se encontró que
los trabajadores docentes en su mayoría, mantenían un sentimiento de
pertenencia
para con su trabajo, lo cual es positivo en la medida que permite
obtener de ellos, mayor compromiso; en consecuencia, mayor desempeño laboral.
Finalmente, entre otras
de las dimensiones encontradas en un estado favorable, se tiene al compromiso
organizacional, en algunas fuentes, se encuentra referido como responsabilidad,
de lo vertido por Acosta & Venegas (2010) es la percepción que tienen las
personas de tomar decisiones por sí solos, de elevar su desempeño laboral o de exigirse
por cuenta propia, en aras de un mejor clima; por tal motivo, deben trabajarse
de forma estratégica para no quebrantar la solidez de la organización.
Por otra parte, se ha
observado que solo una de las investigaciones arrojó un resultado no tan
favorable, caracterizado por la sobrecarga laboral no acorde a la remuneración
percibida, ni incentivos y la regular relación existente entre los trabajadores
docentes y los altos cargos; ello permite identificar que la dimensión
recompensa y relaciones merecen ser reforzadas. Según Garzón (2014) la
aplicación de un instrumento que permita la medición del clima organizacional,
es fundamental en la vida laboral como social, en tanto, coadyuva en la
identificación de actitudes positivas y negativas; permitiendo reflexionar
sobre ellas.
Antes de finalizar, es
importante precisar que, al ser instituciones sujetas a lo resuelto por los
altos cargos del Ministerio de Educación se exhorta a las Unidades de Gestión
Educativa de cada localidad, sindicatos y maestros emprender una lucha por el
incremento de sus remuneraciones a fin de mejorar las relaciones en su centro
de labores. Asimismo, que los directores en coordinación con los altos cargos
den luz verde a la elaboración de un Plan de Estrategias que mejore las deficiencias
encontradas.
Para finalizar es
necesario recalcar que la presente investigación se centró en el estudio de la
percepción que tienen los trabajadores docentes del clima organizacional en las
diversas instituciones.
educativas
de nivel inicial, primario, secundario inclusive, superior del Perú, a fin de
identificar las dimensiones débiles y proponer soluciones palpables cuanto
antes, ya que la labor que ejercen es de vital importancia en la medida que de
su trabajo depende en buena cuenta, el desarrollo del potencial físico-mental y
emocional de las nuevas generaciones, en otras palabras, son formadores
“holísticos” de los nuevos seres y de modo que imparten conocimientos que nos
ayudan a desenvolverlos en la realidad y vivir de manera armónica unos a otros,
mínimamente debería garantizárseles un adecuado ambiente de trabajo.
En ese entender, al ser
el Sector Educación una piedra angular en el avance y progreso de la humanidad,
debe garantizarse con gran esmero que todos sus colaboradores se desenvuelvan
en el mejor clima laboral y organizacional, que no contemple únicamente el
espacio material y las herramientas pedagógicas sino un ambiente con cultura en
valores, vocación y preocupación por las nuevas generaciones, máxime, que
también es una directriz del crecimiento económico nacional y mundial.
CONCLUSIONES
De la revisión teórica
del clima organizacional a través de diez estudios encontrados, se ha observado
que la propuesta teórica de Litwin y Stinger son las más recurrentes por ello se asume es la
adecuada para este fin, en tanto, nueve de las investigaciones encontradas han
arrojado como resultado que la percepción que tienen los trabajadores docentes
sobre el clima organizacional es favorable lo cual se debe a la existencia de
buenas relaciones interpersonales entre maestros, predominando el optimismo y
la buena comunicación y, en menor grado el liderazgo, el trabajo en equipo, la
estructura, recompensa, identidad, compromiso e involucramiento. Solo una de
las investigaciones arrojó un resultado no favorable producto de la sobrecarga
laboral no acorde a la remuneración percibida, ni incentivos y la regular
relación existente entre los trabajadores docentes y los altos cargos.
Del
análisis de siete estudios de carácter nacional, de acuerdo a las dimensiones
de clima organizacional propuestas por Litwin y Stinger, se obtuvo que cuatro arrojaron un resultado
positivo calificado como “favorable”, así también se encontró una investigación
que arrojó un resultado negativo calificado como “desfavorable”. Se
identificaron como dimensiones determinantes en las investigaciones con
resultado positivo: la estructura, relaciones interpersonales y el compromiso
organizacional; por otro lado, se identificaron como dimensiones determinantes
en las investigaciones con resultado negativo las dimensiones: recompensa
(remuneración) y estándar. De las otras dos investigaciones se concluyó que el
clima organizacional tiene relación directa positiva con: i) el nivel de
satisfacción laboral y ii) desempeño laboral.
Finalmente, se puede
concluir que aun cuando más de la mitad de las investigaciones analizadas han
arrojado un resultado favorable existiendo no muchos errores por fortalecer, la
enseñanza virtual ha cambiado y con ello, los nuevos desafíos que le toca
enfrentar a la comunidad de docentes del hoy en cuanto al uso de las nuevas
tecnologías, máxime si ya vienen afectando el clima de los trabajadores
docentes, causándoles frustración, impotencia y la falta de motivación que
atraviesan por la baja interacción e interés de los estudiantes.
En consecuencia, se
recomienda a la educativa continuar la lucha por la mejora de la educación, el
incremento de las remuneraciones, la promoción de incentivos, el optimismo, la
buena comunicación y la constante capacitación en el uso de tecnologías a
través de planes y políticas concretas y viables a corto, mediano y largo
plazo. Exhortando principalmente a los altos cargos, directos, sindicatos y
trabajadores a concretizar tal fin.
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